평범한 중소기업에서 일하는 사람들이 매일 겪는 주먹구구 현실을 현장 이야기와 공공 통계로 보여 주고, 왜 일하는 방식과 시스템이 필요한지 설명합니다. https://realcompany.kr/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 한도윤https://realcompany.kr/author/han-doyun/ https://realcompany.kr/annual-leave-calculation/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

연차는 법상 입사일 기준으로 생깁니다. 1년 미만에는 1개월 개근마다 1일(최대 11일), 1년간 80% 이상 출근하면 15일, 3년 이상 근속하면 2년마다 1일씩 더해 최대 25일입니다. 회계연도 기준으로 묶어 운영해도 퇴사 시점에 입사일 기준 합계보다 적게 줬다면 근로기준법 제15조에 따라 그 부족분이 문제가 됩니다.

<h2 id="법은-연차를-입사일-기준으로-셉니다">법은 연차를 '입사일' 기준으로 셉니다</h2> <p>근로기준법 제60조는 연차를 각 근로자의 근속기간으로 계산하게 되어 있습니다. 회사 전체를 1월 1일에 맞춰 주는 회계연도 기준은 조문에 없는 운영 방식입니다. 써도 되지만, 어느 시점에서든 근로자가 받은 연차가 입사일 기준보다 적으면 안 됩니다. 근로기준법 제15조는 법 기준에 못 미치는 근로조건을 그 부분만 무효로 하고 법 기준을 적용합니다.</p> <h2 id="근속연수별-연차-일수표-근로기준법-제60조-2026년-10월-현행">근속연수별 연차 일수표 (근로기준법 제60조, 2026년 10월 현행)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>근속기간</th> <th>발생 연차</th> <th>근거</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>1년 미만</td> <td>1개월 개근마다 1일, 최대 11일</td> <td>제60조제2항</td> </tr> <tr> <td>1년 (80% 이상 출근)</td> <td>15일</td> <td>제60조제1항</td> </tr> <tr> <td>1년 (80% 미만 출근)</td> <td>1개월 개근마다 1일</td> <td>제60조제2항</td> </tr> <tr> <td>3년·4년</td> <td>16일</td> <td>제60조제4항</td> </tr> <tr> <td>5년·6년</td> <td>17일</td> <td>같은 항</td> </tr> <tr> <td>11년·12년</td> <td>20일</td> <td>같은 항</td> </tr> <tr> <td>21년 이상</td> <td>25일 (상한)</td> <td>같은 항</td> </tr> </tbody> </table></div> <p><strong>공식</strong>: 근속 1년 이상이면 15 + (근속연수 − 1) ÷ 2(소수점 버림)일, 최대 25일입니다. 제60조제4항의 "최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산"을 식으로 옮긴 것입니다.</p> <p>사용하지 않은 연차는 1년이 지나면 소멸하고, 1년 미만 근로자의 월 1일 휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지 쓰지 않으면 소멸합니다(제60조제7항). 회사 귀책으로 못 쓴 경우는 소멸하지 않습니다. 회사가 제61조의 사용 촉진 절차(소멸 6개월 전 서면 촉구 등)를 밟았다면 미사용 수당 지급 의무가 없습니다.</p> <h2 id="1년-계약직과-1년-조금-넘게-일한-직원의-차이">1년 계약직과 1년 조금 넘게 일한 직원의 차이</h2> <p><a href="https://www.scourt.go.kr">대법원</a> 판결은 15일 연차가 생기는 시점을 "1년간의 근로를 마친 다음 날"로 봅니다.</p> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>근로 기간</th> <th>최대 연차</th> <th>근거</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>1년 미만</td> <td>근무 개월 수만큼(최대 11일)</td> <td>제60조제2항</td> </tr> <tr> <td>정확히 1년(계약 만료로 종료)</td> <td>11일</td> <td>대법원 2021다227100, 2022다245419</td> </tr> <tr> <td>1년 초과 2년 이하</td> <td>26일 (11일 + 15일)</td> <td>대법원 2022다245419</td> </tr> </tbody> </table></div> <h2 id="같은-직원으로-비교-입사일-기준-vs-회계연도-기준">같은 직원으로 비교: 입사일 기준 vs 회계연도 기준</h2> <p>2025년 7월 1일 입사, 모든 달 개근, 2026년 12월 31일 퇴사한 직원을 예로 듭니다. 회계연도 기준 칸은 많은 회사가 쓰는 한 가지 운영 예시입니다(입사 다음 해 1월 1일에 근무 일수에 비례한 연차를 주는 방식). 법이 정한 계산법이 아니므로 회사 규정마다 다를 수 있습니다.</p> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>시점</th> <th>입사일 기준(법)</th> <th>회계연도 기준(운영 예시)</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>2025.8.1.~12.1.</td> <td>월 1일씩 5일</td> <td>월 1일씩 5일</td> </tr> <tr> <td>2026.1.1.</td> <td>—</td> <td>비례 연차 15 × 184/365 ≈ 7.6일</td> </tr> <tr> <td>2026.1.1.~6.1.</td> <td>월 1일씩 6일 (합계 11일)</td> <td>월 1일씩 6일</td> </tr> <tr> <td>2026.7.1. (1년 경과 다음 날)</td> <td>15일</td> <td>—</td> </tr> <tr> <td>2027.1.1.</td> <td>(퇴사로 해당 없음)</td> <td>(퇴사로 해당 없음)</td> </tr> <tr> <td><strong>퇴사 시 총 발생</strong></td> <td><strong>26일</strong></td> <td><strong>약 18.6일</strong></td> </tr> <tr> <td>차이</td> <td></td> <td><strong>약 7.4일 부족</strong></td> </tr> </tbody> </table></div> <p>이 직원은 회계연도 기준으로 받은 연차가 입사일 기준보다 약 7.4일 적습니다. 제15조에 따라 법 기준에 미달하는 부분이 생기므로, 퇴사 정산 때 부족분(미사용 연차수당 포함)을 따져 봐야 합니다. 반대로 회계연도 기준이 더 많이 준 경우 초과분을 급여에서 공제할 수 있는지는 조문에 없고, 취업규칙 규정과 근로자 동의 여부에 따라 판단이 갈립니다.</p> <h2 id="5명-문턱과-단시간-근로자의-연차">5명 문턱과 단시간 근로자의 연차</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>상황</th> <th>연차 적용</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>상시 4명 이하</td> <td>제60조 미적용(시행령 별표 1)</td> </tr> <tr> <td>5명 이상이 된 지 1년 미만</td> <td>1년 미만자 월 1일 휴가(제60조제2항)는 적용, 15일 연차는 직전 1년 월별 계속 5명 이상일 때부터</td> </tr> <tr> <td>주 15시간 미만 근로자</td> <td>제60조 미적용(제18조제3항)</td> </tr> <tr> <td>주 15시간 이상 단시간 근로자</td> <td>시간 단위로 비례: 통상 근로자 연차 일수 × (단시간 근로자 소정근로시간 ÷ 통상 근로자 소정근로시간) × 8시간(시행령 별표 2)</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>예를 들어 통상 근로자가 주 40시간이고 주 20시간 일하는 직원이 15일 연차 대상이면 15 × (20 ÷ 40) × 8 = 60시간의 연차가 생깁니다. 5명 문턱에서 바뀌는 다른 의무도 <a href="https://realcompany.kr/headcount-5-obligations/">직원이 5명이 되면 달라지는 것</a>에 모았습니다.</p> <h2 id="근거-조문과-회계연도-기준-재정산의-빈칸">근거 조문과 회계연도 기준 재정산의 빈칸</h2> <ul> <li>조문은 2026년 10월 14일 <a href="https://www.law.go.kr">국가법령정보센터</a>의 근로기준법(2026.10.8. 시행)·시행령 현행본, 판례는 같은 곳의 대법원 2022다245419 판결 요지에서 확인했습니다.</li> <li>회계연도 기준 비례 연차 계산과 퇴사 시 재정산 방식에 관한 <a href="https://www.moel.go.kr">고용노동부</a> 행정해석 원문은 확인하지 못해, 운영 예시로만 보였습니다.</li> <li>이 글은 계산 방법을 설명하며 계산기 기능은 제공하지 않습니다. 퇴사 때 연차수당 계산에 쓰는 평균임금·통상임금은 <a href="https://realcompany.kr/severance-pay-calculation/">퇴직금 계산법</a>에서 다룹니다.</li> </ul> https://realcompany.kr/boss-memory-system/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

대표가 자리를 비우면 일이 멈추는 회사는 대표 개인의 성향보다 거래 조건·예외 처리·결정 기준이 문서로 옮겨지지 않은 구조에서 생깁니다. 직원은 틀릴까 봐 묻고, 물을수록 정보가 대표 쪽에 더 쌓이는 순환이 반복됩니다.

<p>"그건 사장님께 여쭤봐야 알아요."</p> <h2 id="거래처-단가-반품-기준-휴가-날짜까지-여쭤볼게요">거래처 단가, 반품 기준, 휴가 날짜까지 '여쭤볼게요'</h2> <p>이런 회사, 흔하죠. 화요일 오전, 사장님은 거래처 미팅으로 외근 중입니다. 사무실 전화가 울립니다. "지난번에 사장님이 이 단가로 해 주신다고 하셨는데요." 전화를 받은 직원은 그런 약속을 들은 적이 없습니다. 단가표에도 없습니다. "확인하고 다시 연락드리겠습니다."</p> <p>사장님 휴대폰은 회의 중이라 받지 않습니다. 그사이 새로 온 직원이 묻습니다. "이 반품 받아도 되나요? 지난번엔 받아 주셨다고 들었는데요." 팀장도 모릅니다. 책상 위에는 사장님 사인을 기다리는 휴가 신청서와 구매 요청서가 놓여 있습니다. 오후 4시, 사장님이 돌아오자 직원 세 명이 차례로 자리 앞에 줄을 섭니다.</p> <h2 id="출장-사흘-동안-책상에-쌓이는-것-보류된-견적서-사인-없는-구매-요청서">출장 사흘 동안 책상에 쌓이는 것: 보류된 견적서, 사인 없는 구매 요청서</h2> <p>사장님이 사흘 출장을 가면 사무실은 조용해집니다. 일이 없어서가 아닙니다. 견적서는 "사장님 확인 후 발송"에 걸려 있고, 구매 요청서는 사인을 기다리고, 처음 들어온 거래처 문의에는 "담당자가 연락드릴 예정입니다"라고만 답합니다. 사장님은 출장지에서도 전화와 카톡으로 하나씩 답합니다. 돌아온 첫날은 밀린 확인으로 하루가 갑니다.</p> <h2 id="처음에는-그-방식이-가장-빨랐습니다">처음에는 그 방식이 가장 빨랐습니다</h2> <p>대표가 모든 걸 기억하는 회사는 대개 처음부터 그렇게 설계된 게 아닙니다. 직원이 없거나 한두 명이던 시절에는 대표가 직접 견적을 내고, 거래처와 통화하고, 예외를 판단하는 게 가장 빨랐습니다. 적을 필요도 없었습니다. 어차피 본인이 할 일이었으니까요.</p> <p>직원이 늘어도 그 정보는 대표 머릿속에서 문서로 옮겨지지 않습니다. 이 거래처는 결제가 늦어도 괜찮다, 이 제품은 반품을 받는다, 이 정도 금액까지는 직원이 정해도 된다 같은 기준이 말로만 남아 있습니다. 기준이 적힌 곳이 없으니 직원은 틀릴까 봐 묻습니다. 물으면 대표가 답하고, 답은 다시 대표 기억에만 남습니다. 묻는 횟수가 늘수록 정보는 대표 쪽에 더 쌓입니다.</p> <p>그래서 이 구조는 대표 한 사람의 성격으로 설명하기 어렵습니다. 기록이 없고, 직원이 정해도 되는 범위가 없고, 그 범위를 맡은 담당이 없는 회사라면 누가 대표 자리에 있어도 비슷한 일이 생깁니다.</p> <h2 id="잃는-것-거래처의-하루-직원의-연습-기회-대표의-휴가">잃는 것: 거래처의 하루, 직원의 연습 기회, 대표의 휴가</h2> <p>먼저 거래처가 기다립니다. "확인 후 연락드리겠습니다"가 반나절, 하루가 되면 급한 거래처는 다른 곳에 전화합니다. 다음은 직원입니다. 판단해 볼 기회가 없으니 몇 년을 일해도 혼자 정할 수 있는 범위가 늘지 않습니다. 일을 배우고 싶은 직원일수록 이 답답함을 크게 느낍니다. 마지막은 대표 자신입니다. 휴가를 가도 휴대폰을 내려놓지 못하고, 아프거나 급한 일이 생기면 회사 전체가 같이 멈춥니다.</p> <h2 id="직원-세-명일-때와-스무-명일-때-막히는-곳이-다릅니다">직원 세 명일 때와 스무 명일 때 막히는 곳이 다릅니다</h2> <p>직원이 서너 명인 회사에서는 대표가 영업·구매·결제를 모두 쥐고 있어서, 대표가 없는 시간이 곧 회사가 멈추는 시간입니다. 열 명 안팎이 되면 팀장이 생기지만 최종 확인은 여전히 대표에게 올라갑니다. 팀장은 전달하는 역할만 하게 됩니다. 스무 명이 넘어가면 중간관리자가 판단은 해도 그 기준이 문서에 없어서, 같은 질문이 팀마다 다시 대표에게 올라옵니다.</p> <p>업종에 따라 대표 기억에 남는 정보도 다릅니다. 도매 회사는 거래처별 단가와 외상 조건, 작은 공장은 어느 주문을 먼저 만들지 정하는 우선순위, 서비스업은 예약 변경과 환불 같은 예외 처리가 대표 머릿속에 있는 경우가 많습니다.</p> <h2 id="자주-받는-질문-열-개-정해도-되는-범위-결정-기록">자주 받는 질문 열 개, 정해도 되는 범위, 결정 기록</h2> <p>대표가 자주 받는 질문과 답을 한 장에 적습니다. 직원이 묻지 않고 정해도 되는 범위를 적습니다. 그날 내린 결정은 말로 끝내지 않고 한 줄로 남깁니다. 한 사람에게 모든 질문이 몰리는 회사는 <span class="pending-link">'그건 그분한테 물어봐'</span>, 같은 질문이 반복되는 회사는 <span class="pending-link">같은 걸 매번 다시 묻는 회사</span>, 거래 조건이 수첩에만 있는 경우는 <span class="pending-link">거래처 장부가 사장님 수첩에 있는 도매 회사</span>에서 더 볼 수 있습니다.</p> <h2 id="대표-머릿속-정보를-꺼내-둘-곳을-고른다면">대표 머릿속 정보를 꺼내 둘 곳을 고른다면</h2> <p>자주 받는 질문을 워드나 엑셀 문서로 직접 만드는 회사도 있고, <a href="https://slack.com">슬랙</a>이나 <a href="https://flow.team">플로우</a>에 결정 사항 채널을 따로 열어 남기는 회사도 있고, <a href="https://www.notion.com">노션</a>에 매뉴얼과 결정 기록 페이지를 직접 만드는 회사도 있습니다. 대표가 모든 결정을 직접 하느라 자리를 비우면 업무가 멈추는 10인 미만 팀이라면, 업무요청·매뉴얼(SOP)·회의록이 연결된 노션 업무 시스템을 세팅하고 1개월 온보딩까지 함께하는 <a href="https://gongysd.com/system">공여사들 비즈노션</a>도 선택지입니다. 도구를 들인다고 대표가 확인하지 않아도 되는 범위가 저절로 생기지는 않습니다. 그 범위를 아직 한 줄도 적어 본 적 없는 회사라면, 도구보다 질문 목록 한 장이 먼저입니다.</p> https://realcompany.kr/company-count-by-size/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

국가데이터처 2024년 전국사업체조사(잠정)에서 종사자 1~4명 사업체는 554만 7천 개로 전체 사업체의 87.3%이고, 이들이 고용한 종사자는 전체의 29.7%입니다. 기업 단위로 센 중소벤처기업부 2024년 기준 중소기업 기본통계에서는 중소기업 850만 개 중 1인 기업이 78.4%, 2~9인이 18.9%로 10인 미만이 97.3%를 차지합니다.

<h2 id="사업체-10곳-중-9곳-가까이는-종사자-14명이지만-일하는-사람은-10명-중-3명입니다">사업체 10곳 중 9곳 가까이는 종사자 1~4명이지만, 일하는 사람은 10명 중 3명입니다</h2> <p><a href="https://mods.go.kr">국가데이터처</a>의 2024년 전국사업체조사(잠정)에서 종사자 1~4명 사업체는 전체의 87.3%입니다. 하지만 이들 사업체에서 일하는 사람은 전체 종사자의 29.7%입니다. 사업체 수로는 압도적인 다수이고, 고용으로 보면 셋 중 하나 정도입니다.</p> <h2 id="종사자-규모별-사업체-수와-종사자-수-2024년-12월-31일-기준-잠정">종사자 규모별 사업체 수와 종사자 수 (2024년 12월 31일 기준, 잠정)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>종사자 규모</th> <th>사업체 수</th> <th>구성비</th> <th>종사자 수</th> <th>구성비</th> <th>사업체당 평균 종사자</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>전체</td> <td>6,353,673</td> <td>100.0%</td> <td>25,731,105</td> <td>100.0%</td> <td>약 4.0명</td> </tr> <tr> <td>1~4명</td> <td>5,547,339</td> <td>87.3%</td> <td>7,636,205</td> <td>29.7%</td> <td>약 1.4명</td> </tr> <tr> <td>5~99명</td> <td>784,593</td> <td>12.3%</td> <td>11,182,211</td> <td>43.5%</td> <td>약 14.3명</td> </tr> <tr> <td>100~299명</td> <td>16,738</td> <td>0.3%</td> <td>2,656,385</td> <td>10.3%</td> <td>약 158.7명</td> </tr> <tr> <td>300명 이상</td> <td>5,003</td> <td>0.1%</td> <td>4,256,304</td> <td>16.5%</td> <td>약 850.8명</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>(국가데이터처, 2024년 전국사업체조사 결과(잠정), 2025.9.23. 발표, 대상: 국내 사업체. 평균 종사자는 이 글에서 사업체 수로 나눠 계산)</p> <p>전년과 비교하면 1~4명 사업체는 15만 1,834개(2.8%) 늘었고, 5~99명 사업체는 4만 5,954개(5.5%) 줄었습니다. 종사자 수도 5~99명 구간에서 15만 7,012명(1.4%) 줄었습니다.</p> <h2 id="같은-질문-다른-단위-중소기업-기본통계의-기업-규모-2024년-기준">같은 질문, 다른 단위: 중소기업 기본통계의 기업 규모 (2024년 기준)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>종사자 규모</th> <th>중소기업 수</th> <th>구성비</th> <th>종사자 수</th> <th>구성비</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>전체 중소기업</td> <td>8,499,552</td> <td>100.0%</td> <td>19,124,806</td> <td>100.0%</td> </tr> <tr> <td>1인</td> <td>6,666,023</td> <td>78.4%</td> <td>6,666,023</td> <td>34.9%</td> </tr> <tr> <td>2~9인</td> <td>1,603,998</td> <td>18.9%</td> <td>5,369,231</td> <td>28.1%</td> </tr> <tr> <td>10~99인</td> <td>219,769</td> <td>2.6%</td> <td>5,048,381</td> <td>26.4%</td> </tr> <tr> <td>100~499인</td> <td>9,280</td> <td>0.1%</td> <td>1,620,895</td> <td>8.5%</td> </tr> <tr> <td>500인 이상</td> <td>482</td> <td>0.01%</td> <td>420,276</td> <td>2.2%</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>(<a href="https://www.mss.go.kr">중소벤처기업부</a>, 2024년 기준 중소기업 기본통계, 2026.9.1. 발표, 대상: 기업통계등록부상 중소기업, 기업 단위)</p> <p>이 통계로는 중소기업의 97.3%가 종사자 10인 미만(1인 + 2~9인)입니다. 중소기업은 전체 기업의 99.9%이고, 그중 소상공인이 811만 개(95.3%)입니다.</p> <h2 id="사업체와-기업-세는-단위가-다른-두-통계">사업체와 기업, 세는 단위가 다른 두 통계</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>차이</th> <th>전국사업체조사</th> <th>중소기업 기본통계</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>세는 단위</td> <td>사업체(상점·공장·지점 등 장소)</td> <td>기업(1개 이상 사업체의 묶음)</td> </tr> <tr> <td>대상</td> <td>국내 산업활동 사업체(일부 업종 제외)</td> <td>중소기업기본법상 중소기업(비활동 기업·무등록사업체 포함)</td> </tr> <tr> <td>규모 구간</td> <td>1~4 / 5~99 / 100~299 / 300명 이상</td> <td>1 / 2~9 / 10~99 / 100~499 / 500인 이상</td> </tr> <tr> <td>'종사자'</td> <td>대표·무급가족 포함 모든 종사자</td> <td>기업 종사자(개인기업 대표 중복 가능)</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>그래서 "5인 미만 사업체 87.3%"와 "10인 미만 중소기업 97.3%"는 서로 다른 질문의 답입니다. 근로기준법의 '상시 5명 이상'과도 다릅니다. 이 통계의 종사자는 대표와 무급가족종사자까지 포함하지만, 근로기준법은 근로자만 셉니다(<a href="https://realcompany.kr/headcount-calculation/">상시근로자 수 계산법</a>).</p> <h2 id="종사자-435가-일하는-599명-구간의-감소">종사자 43.5%가 일하는 5~99명 구간의 감소</h2> <p>1~4명 사업체의 평균 종사자는 약 1.4명입니다. 대표 혼자이거나 대표와 직원 한 명 정도인 곳이 대부분이라는 뜻입니다. 5~99명 사업체는 수로는 12.3%지만 종사자의 43.5%를 고용해 가장 많은 사람이 일하는 구간입니다. 이 구간이 2024년에 사업체 수와 종사자 수 모두 줄었다는 점이 눈에 띕니다. 중소기업 기본통계에서도 2~9인 기업(−1.4%)과 10~99인 기업(−1.3%)은 줄고 1인 기업(+3.5%)만 늘었습니다.</p> <h2 id="직원을-29명-둔-기업은-중소기업-다섯-곳-중-한-곳-미만">직원을 2~9명 둔 기업은 중소기업 다섯 곳 중 한 곳 미만</h2> <p>직원을 둔 작은 회사는 숫자로 보면 소수입니다. 1인 사업체·1인 기업이 압도적으로 많고, 직원을 2~9명 둔 기업은 중소기업 다섯 곳 중 한 곳이 안 됩니다. 사람을 뽑고, 근로계약서를 쓰고, 4대보험과 연차를 챙기는 단계에 들어선 회사는 그만큼 경험을 나눌 곳이 적습니다. 이 사이트가 5~50인 회사의 법 의무와 지원제도를 따로 모으는 이유입니다. 작은 회사의 인력 부족 현황은 <a href="https://realcompany.kr/report-small-company-people-gap/">작은 회사 인력 현황 리포트</a>, 창업 후 생존율은 <span class="pending-link">창업 기업 5년 생존율</span>에서 이어집니다.</p> <h2 id="잠정치를-쓴-이유와-549명-세부-구간">잠정치를 쓴 이유와 5~49명 세부 구간</h2> <ul> <li>전국사업체조사는 2024년 12월 31일 기준으로 2025년 2월 7일~3월 4일 실시한 조사의 <strong>잠정</strong> 집계입니다. 국가데이터처는 확정치를 2025년 12월 말부터 <a href="https://kosis.kr">KOSIS</a>에 단계적으로 싣는다고 밝혔으며, 이 글은 보도자료 잠정치를 썼습니다.</li> <li>중소기업 기본통계는 국가데이터처 기업통계등록부(SBR)를 가공한 통계로, 중소기업 판단에 3년 평균매출액 등을 적용합니다.</li> <li>5~9명, 10~29명, 30~49명처럼 더 잘게 나눈 구간은 KOSIS 원표를 직접 확인하지 못해 싣지 않았습니다.</li> <li>숫자는 <a href="https://eiec.kdi.re.kr">KDI 경제교육·정보센터</a>에 올라온 두 기관의 보도자료 원문 PDF에서 옮겼습니다(2026년 10월 14일 내려받음).</li> </ul> https://realcompany.kr/employment-contract-penalty/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

회사는 임금 구성·계산·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차를 적은 서면(전자문서 포함)을 근로자에게 줘야 하고, 어기면 500만원 이하 벌금입니다(근로기준법 제17조·제114조). 기간제·단시간 근로자에게는 계약기간과 근로일별 근로시간까지 서면으로 명시해야 하며, 누락된 항목마다 과태료가 붙습니다(기간제법 제17조·제24조). 이 의무는 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다.

<h2 id="써야-할-항목과-줘야-할-서면은-법에-정해져-있습니다">'써야 할 항목'과 '줘야 할 서면'은 법에 정해져 있습니다</h2> <p>근로계약서라는 이름의 서류를 만들라는 조항은 없습니다. 대신 <a href="https://www.law.go.kr/법령/근로기준법">근로기준법</a> 제17조가 근로계약을 맺을 때 무엇을 알려야 하는지(명시), 그중 무엇을 종이나 전자문서로 넘겨야 하는지(교부)를 정합니다. 계약서는 이 두 의무를 한 번에 지키는 가장 흔한 방법입니다.</p> <blockquote> <p>제17조(근로조건의 명시) ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. — 근로기준법(2026.10.8. 시행)</p> </blockquote> <h2 id="명시교부-항목과-제재-비교표-2026년-10월-현행">명시·교부 항목과 제재 비교표 (2026년 10월 현행)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>항목</th> <th>명시 의무</th> <th>서면 교부</th> <th>근거</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>임금(구성항목·계산방법·지급방법)</td> <td>필수</td> <td>필수</td> <td>제17조제1항제1호·제2항</td> </tr> <tr> <td>소정근로시간</td> <td>필수</td> <td>필수</td> <td>제17조제1항제2호</td> </tr> <tr> <td>휴일(제55조)</td> <td>필수</td> <td>필수</td> <td>제17조제1항제3호</td> </tr> <tr> <td>연차 유급휴가(제60조)</td> <td>필수</td> <td>필수</td> <td>제17조제1항제4호</td> </tr> <tr> <td>취업 장소와 종사 업무</td> <td>필수</td> <td>조문상 교부 대상 아님</td> <td>시행령 제8조제1호</td> </tr> <tr> <td>취업규칙 기재 사항(제93조제1호~제12호)</td> <td>필수</td> <td>조문상 교부 대상 아님</td> <td>시행령 제8조제2호</td> </tr> <tr> <td>기숙사 규칙(기숙사가 있을 때)</td> <td>필수</td> <td>조문상 교부 대상 아님</td> <td>시행령 제8조제3호</td> </tr> </tbody> </table></div> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>위반</th> <th>제재</th> <th>근거</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>근로조건 미명시·서면 미교부</td> <td>500만원 이하 벌금</td> <td>근로기준법 제114조제1호</td> </tr> <tr> <td>근로계약서 등 3년 미보존</td> <td>과태료 1차 80만원·2차 150만원·3차 이상 300만원</td> <td>제42조, 시행령 별표 7</td> </tr> <tr> <td>기간제·단시간 근로자 서면명시 위반</td> <td>500만원 이하 과태료</td> <td>기간제법 제24조제2항제2호</td> </tr> </tbody> </table></div> <h2 id="기간제단시간-근로자는-항목이-더-많습니다">기간제·단시간 근로자는 항목이 더 많습니다</h2> <p>기간제법 제17조는 기간제근로자나 단시간근로자와 계약할 때 다음 항목을 <strong>모두 서면으로</strong> 명시하도록 합니다. 근로기준법보다 넓습니다.</p> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>번호</th> <th>서면명시 항목</th> <th>위반 시 과태료(항목당, 시행령 별표 3)</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>1</td> <td>근로계약기간</td> <td>1차 50만원 · 2차 100만원 · 3차 이상 200만원</td> </tr> <tr> <td>2</td> <td>근로시간·휴게</td> <td>1차 30만원 · 2차 60만원 · 3차 이상 120만원</td> </tr> <tr> <td>3</td> <td>임금의 구성항목·계산방법·지불방법</td> <td>1차 50만원 · 2차 100만원 · 3차 이상 200만원</td> </tr> <tr> <td>4</td> <td>휴일·휴가</td> <td>1차 30만원 · 2차 60만원 · 3차 이상 120만원</td> </tr> <tr> <td>5</td> <td>취업 장소와 종사 업무</td> <td>1차 30만원 · 2차 60만원 · 3차 이상 120만원</td> </tr> <tr> <td>6</td> <td>근로일 및 근로일별 근로시간(단시간근로자만)</td> <td>1차 50만원 · 2차 100만원 · 3차 이상 200만원</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>과태료는 누락된 항목 수만큼 더해집니다. 예를 들어 단시간 알바와 계약하면서 계약기간·임금·근로일별 시간을 서면에 적지 않았다면 1차 위반에서도 50만원 × 3항목 = 150만원이 기준 금액입니다. 횟수 가중은 최근 2년 안의 같은 위반을 셉니다(시행령 별표 3 일반기준).</p> <h2 id="14인-회사에서-달라지는-부분">1~4인 회사에서 달라지는 부분</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>법</th> <th>상시 4명 이하 적용 범위</th> <th>근거</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>근로기준법 제17조(명시·교부)</td> <td>전부 적용</td> <td>시행령 별표 1</td> </tr> <tr> <td>근로기준법 제114조(벌칙)</td> <td>4명 이하에 적용되는 조항 위반에 적용</td> <td>시행령 별표 1</td> </tr> <tr> <td>기간제법 제17조(서면명시)</td> <td>제1호, 제2호 중 휴게, 제3호, 제4호 중 휴일, 제5호만 적용</td> <td>기간제법 시행령 별표 1</td> </tr> <tr> <td>기간제법 제24조제2항제2호(과태료)</td> <td>적용</td> <td>같은 별표</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>결국 1~4인 회사도 계약서를 쓰지 않으면 벌금·과태료 대상이 됩니다. 다만 4명 이하 사업장은 기간제·단시간 근로자에게 근로시간, 휴가, 근로일별 근로시간 항목까지 서면으로 적을 의무는 없습니다. 근로기준법상 연차(제60조)와 법정 근로시간(제50조)도 4명 이하에는 적용되지 않으므로, 계약서에 '연차'를 적을지는 회사가 약정으로 정할 문제가 됩니다. 4명 이하 적용 조항 전체는 <a href="https://realcompany.kr/under-5-labor-law/">4인 이하 적용표</a>에 있습니다.</p> <h2 id="계약서를-쓴-뒤에도-남는-서면-의무">계약서를 쓴 뒤에도 남는 서면 의무</h2> <ul> <li><strong>변경 시 다시 교부</strong>: 임금·소정근로시간·휴일·연차가 바뀌면 다시 명시해야 합니다. 취업규칙·단체협약·서면합의·법령 변경으로 바뀐 경우에는 근로자가 요구할 때 교부합니다(제17조제2항 단서, 시행령 제8조의2).</li> <li><strong>임금명세서</strong>: 임금을 줄 때마다 별도로 교부해야 합니다(제48조제2항). 항목은 <a href="https://realcompany.kr/payslip-obligation/">임금명세서 교부 의무</a>에서 다룹니다.</li> <li><strong>3년 보존</strong>: 근로계약서, 임금대장, 휴가 서류 등(제42조, 시행령 제22조).</li> </ul> <h2 id="벌금은-법원이-과태료는-부과기준표가-정합니다">벌금은 법원이, 과태료는 부과기준표가 정합니다</h2> <ul> <li>2026년 10월 14일 <a href="https://www.law.go.kr">국가법령정보센터</a>의 근로기준법(2026.10.8. 시행)·시행령, 기간제법(2021.5.18. 시행)·시행령(2021.4.8. 시행) 현행본과 별표를 확인했습니다.</li> <li>벌금은 법원이 정하는 형사처벌이라 실제 금액은 사안마다 다릅니다. 과태료는 부과기준표의 기본값이며 감경 사유가 있으면 2분의 1 범위에서 줄 수 있습니다.</li> <li>계약서 작성 전 조건을 정하는 방법은 다루지 않았습니다. 해고 관련 절차는 <span class="pending-link">해고예고수당</span>에서 이어집니다.</li> </ul> https://realcompany.kr/excel-final-version-chaos/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

엑셀로 회사를 관리하는 회사에서 문제가 되는 건 엑셀 자체보다 원본 위치, 수정 기록, 수식 설명이 한 사람에게 묶여 있는 구조입니다. 파일이 첨부로 오가며 사본이 늘고, 그 사람이 쉬거나 나가면 장부를 읽을 사람이 없어집니다.

<p>견적서_최종.xlsx, 견적서_최종_수정.xlsx, 견적서_최종_진짜최종.xlsx, 견적서_최종_진짜최종(팀장확인).xlsx가 바탕화면에 나란히 있습니다.</p> <h2 id="바탕화면의-견적서-네-개-수정한-날짜는-전부-같은-날">바탕화면의 견적서 네 개, 수정한 날짜는 전부 같은 날</h2> <p>이런 회사, 흔하죠. 거래처에 견적을 다시 보내야 하는데 어느 파일이 마지막인지 아무도 확신하지 못합니다. 수정한 날짜를 보면 네 개 모두 같은 날입니다. 팀장은 "팀장확인"이 붙은 파일이 맞다고 하고, 영업 담당은 그다음에 자기가 단가를 한 번 더 고쳤다고 합니다. 고친 파일은 영업 담당의 노트북에 있고, 영업 담당은 지금 외근 중입니다.</p> <p>결국 두 파일을 화면에 띄워 놓고 칸을 하나씩 비교합니다. 다른 칸이 세 개 나옵니다. 그중 어느 쪽이 맞는지는 전화를 걸어 물어봐야 알 수 있습니다.</p> <h2 id="월말-정산-시트의-ref-수식을-만든-사람은-휴가-중">월말 정산 시트의 #REF!, 수식을 만든 사람은 휴가 중</h2> <p>월말이 되면 매출 정산 파일을 엽니다. 시트가 열두 개이고, 몇 개는 숨겨져 있습니다. 누군가 거래처 목록 시트에서 열 하나를 지웠더니 합계 칸에 #REF!가 뜹니다. 이 수식을 만든 사람은 경리 담당인데, 이번 주는 휴가입니다.</p> <p>남은 사람들은 수식을 눌러 봅니다. 다른 시트, 다른 파일을 끌어오는 식이 길게 이어져 있습니다. "이거 건드리면 더 망가질 것 같은데요." 그래서 아무도 고치지 않고, 정산은 휴가가 끝나는 다음 주로 밀립니다.</p> <h2 id="엑셀보다-한-사람-pc에-있는-파일이-문제인-이유">엑셀보다 '한 사람 PC에 있는 파일'이 문제인 이유</h2> <p>엑셀은 잘못이 없습니다. 표를 만들고 계산하기에는 여전히 편한 도구입니다. 꼬이는 원인은 세 가지가 한 사람에게 묶여 있어서입니다.</p> <p>첫째는 원본 위치입니다. 파일이 개인 PC나 노트북에 있고, 메일과 메신저 첨부로 오갑니다. 받는 사람마다 사본이 하나씩 생깁니다. 둘째는 수정 기록입니다. 누가 언제 무엇을 바꿨는지 남는 곳이 없으니 파일 이름 끝에 '최종', '수정', '진짜'를 붙여 대신합니다. 셋째는 수식 설명입니다. 왜 이 칸이 저 칸을 끌어오는지 적힌 곳이 없고, 만든 사람 머릿속에만 있습니다.</p> <p>엑셀에 같이 고치는 기능이 없어서도 아닙니다. <a href="https://support.microsoft.com/ko-kr/office/excel-%EB%B0%9C%EC%83%9D%ED%95%A0-%EC%88%98-%EC%9E%88%EB%8A%94-%EA%B3%B5%EB%8F%99-%EC%9E%91%EC%84%B1%EC%9D%84-%EC%82%AC%EC%9A%A9%ED%95%98%EC%97%AC-%ED%86%B5%ED%95%A9-%EB%AC%B8%EC%84%9C%EC%97%90%EC%84%9C-%EA%B3%B5%EB%8F%99-%EC%9E%91%EC%97%85-7152aa8b-b791-414c-a3bb-3024e46fb104">마이크로소프트 도움말</a>에 따르면 OneDrive나 SharePoint Online에 올린 통합 문서는 여러 명이 동시에 편집할 수 있고, Windows용 Excel에서는 파일 &gt; 정보 &gt; 버전 기록에서 이전 버전을 열 수 있습니다. 그런데 원본을 어디에 둘지, 첨부로 보내지 않기로 할지 정한 사람이 없으면 이 기능을 켜 둬도 바탕화면의 사본은 계속 늘어납니다.</p> <h2 id="잃는-것-옛-단가로-나간-견적서-두-번-적힌-입금-퇴사와-함께-나간-수식">잃는 것: 옛 단가로 나간 견적서, 두 번 적힌 입금, 퇴사와 함께 나간 수식</h2> <p>옛 파일로 견적을 보내면 바뀌기 전 단가로 계약이 잡힙니다. 차액은 회사가 떠안거나, 거래처에 다시 연락해 사정을 설명해야 합니다. 입금 확인 파일이 두 개로 갈라지면 같은 입금이 두 번 적히거나 아예 누락됩니다. 그리고 수식을 만든 사람이 회사를 나가면, 남은 사람은 숫자를 고칠 수는 있어도 그 숫자가 왜 그렇게 나오는지는 설명하지 못합니다. 그때부터 그 파일은 장부가 아니라 아무도 손대지 못하는 유물이 됩니다.</p> <h2 id="도매는-단가표-공장은-생산계획표-현장은-자재-내역서">도매는 단가표, 공장은 생산계획표, 현장은 자재 내역서</h2> <p>어떤 파일이 '진짜최종'이 되는지는 업종마다 다릅니다. 도소매 회사는 거래처별 단가표와 재고표가 그 파일입니다. 단가가 자주 바뀌니 사본끼리 숫자가 가장 빨리 어긋납니다. 작은 공장은 생산계획표 한 장이 반장과 사무실 사이를 오가고, 건설·시공 회사는 자재 내역과 기성 청구 자료가 현장 담당자 노트북에 있습니다. 직원이 다섯 명 안팎이면 파일을 아는 사람이 한 명이라 그 사람이 쉬는 날 일이 멈추고, 스무 명 가까이 되면 같은 파일의 사본을 서로 다른 팀이 고치면서 숫자가 갈라집니다.</p> <h2 id="원본-한-곳-수정-기록-수식-설명-한-장">원본 한 곳, 수정 기록, 수식 설명 한 장</h2> <p>원본은 한 곳에만 두고 첨부로 보내지 않습니다. 누가 무엇을 바꿨는지는 파일 이름이 아니라 기록으로 남깁니다. 수식이 무슨 계산인지 다른 사람이 읽을 수 있게 한 장으로 적어 둡니다. 같은 숫자를 여러 파일에 옮기는 문제는 <span class="pending-link">같은 숫자를 세 군데에 옮겨 적는 회사</span>에서, 파일이 개인 PC에만 있던 경우는 <span class="pending-link">퇴사자 PC에만 있던 회사 자료</span>에서 이어집니다.</p> <h2 id="엑셀-파일-여러-개를-대신할-방법을-고를-때">엑셀 파일 여러 개를 대신할 방법을 고를 때</h2> <p>엑셀을 계속 쓰면서 OneDrive에 원본을 올려 같이 고치는 것부터 시작하는 회사도 있고, 업무와 일정을 <a href="https://clickup.com">클릭업</a>이나 <a href="https://monday.com">먼데이</a> 같은 업무 관리 도구로 옮기는 회사도 있고, <a href="https://www.notion.com">노션</a>에 거래처·업무 데이터베이스를 직접 만드는 회사도 있습니다. 엑셀 파일 여러 개로 거래와 업무를 관리하다 버전이 꼬이는 팀이라면, 거래처 관리·프로젝트·업무요청 메뉴가 들어간 노션 업무 시스템을 표준 워크스페이스로 세팅해 주는 <a href="https://gongysd.com/system">공여사들 비즈노션</a>도 선택지입니다. 재고·원가·전표 계산이 엑셀의 주된 쓰임이라면 비즈노션보다 ERP 쪽을 먼저 알아보는 게 맞습니다.</p> https://realcompany.kr/factory-floor-vs-office/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

생산직 불만의 상당수는 일이 힘들어서보다 사무실에서 정해진 일이 늦게, 말로만 내려와서 생깁니다. 회사 공지는 PC와 메신저로 나가는데 현장 사람은 PC 앞에 없고, 그 사이를 반장 한 명이 잇습니다. 2026년 7월 제조업 근로자 1인당 월평균 근로시간은 178.7시간으로 전산업(161.9시간)보다 길었습니다.

<h2 id="퇴근-30분-전에-내려온-잔업-공지">퇴근 30분 전에 내려온 잔업 공지</h2> <p>"오늘 잔업이요? 저는 지금 들었습니다."</p> <p>이 말로 시작하는 하루는 생산직이 공개 게시판과 설문에서 자주 꺼내는 불만을 묶어 한 공장의 일로 재구성한 것입니다. 실제 공장이나 인물과는 관계없습니다.</p> <p>오후 4시 반, 반장이 라인을 돌며 말합니다. "오늘 두 시간 더 합니다. 내일 아침 출하가 당겨졌어요." 아이를 데리러 가야 하는 직원은 장갑을 벗고 사무실로 전화하러 갑니다. 출하가 당겨진 건 오전 10시였습니다. 거래처 메일을 받은 영업 담당이 생산관리 담당에게 메신저로 알렸고, 생산관리 담당은 점심 뒤에 계획표를 고쳤고, 반장은 4시에 사무실에 들렀다가 그 계획표를 봤습니다. 여섯 시간 동안 그 소식은 사무실 모니터 세 대 안에만 있었습니다.</p> <h2 id="야간조가-아침조에게-남기는-화이트보드-세-줄">야간조가 아침조에게 남기는 화이트보드 세 줄</h2> <p>다음 날 아침 7시, 아침조가 들어오면 화이트보드에 야간조가 남긴 세 줄이 있습니다. "3호기 소리 남. 자재 B 거의 없음. 불량 몇 개 따로 둠." 무슨 소리인지, 언제부터인지, 불량은 몇 개를 어디에 뒀는지는 없습니다. 야간조는 이미 퇴근했고 전화를 받지 않습니다.</p> <p>10시쯤 3호기가 멈춥니다. 정비 업체를 부르는 사이 사무실에서 내려온 사람이 묻습니다. "어제부터 이상했으면 왜 말을 안 했어요?" 현장 사람들은 화이트보드를 가리킵니다. 사무실 사람은 그 화이트보드를 한 번도 본 적이 없습니다.</p> <h2 id="사무실이-보는-공장-현장이-보는-사무실">사무실이 보는 공장, 현장이 보는 사무실</h2> <p>사무실 쪽에서 보면 현장은 "말했는데 안 지키는 곳"입니다. 현장 쪽에서 보면 사무실은 "정해 놓고 말을 안 해 주는 곳"입니다. 둘 다 거짓말을 하는 게 아닙니다. 정보가 놓인 도구가 다릅니다.</p> <p>사무실의 정보는 메일, 메신저, 엑셀에 있습니다. 현장의 정보는 화이트보드, 아침 조회, 반장의 기억에 있습니다. 사무실 사람은 PC 앞에 있고, 현장 사람은 작업 중에 휴대폰을 사물함에 넣어 둡니다. 두 세계를 오가는 사람은 반장 한 명이고, 반장이 사무실에 들르는 시각이 곧 현장이 소식을 듣는 시각이 됩니다. 이 옮기는 일은 어느 업무분장표에도 적혀 있지 않습니다. 반장이 바쁜 날, 휴가 간 날에는 아무도 옮기지 않습니다.</p> <h2 id="제조업-월-1787시간-종사자-열-명-중-여섯은-생산직">제조업 월 178.7시간, 종사자 열 명 중 여섯은 생산직</h2> <p><a href="https://www.moel.go.kr">고용노동부</a> 사업체노동력조사에서 2026년 7월 제조업 근로자 1인당 월평균 근로시간은 178.7시간이었습니다. 전산업 평균 161.9시간보다 16.8시간 길고, 수도·하수·폐기물 처리업과 함께 가장 긴 업종입니다(2026.9.30. 발표, 상용근로자 1인 이상 사업체). 원래 긴 근무 위에 예고 없는 잔업이 얹히면, 같은 두 시간이라도 받아들이는 무게가 다릅니다.</p> <p><a href="https://www.mss.go.kr">중소벤처기업부</a>의 2024년 스마트제조혁신 실태조사에서는 공장을 보유한 중소·중견 제조기업의 평균 종사자가 14.7명이고, 그중 생산직이 60.6%였습니다. 직원 열 명 중 여섯이 근무 시간 대부분을 PC 앞에 있지 않은 사람인데, 회사의 공지와 변경은 PC와 메신저로 나간다는 뜻으로 읽을 수 있습니다(편집팀 해석).</p> <h2 id="미리-알았으면-피했을-잔업과-고장-그리고-떠나는-사람">미리 알았으면 피했을 잔업과 고장, 그리고 떠나는 사람</h2> <p>정보가 늦게 내려오는 공장이 잃는 건 먼저 시간입니다. 미리 알았으면 오전에 순서를 바꿨을 일을 오후에 잔업으로 메웁니다. 다음은 설비입니다. 화이트보드의 "소리 남"이 사무실까지 가지 않아 고장 난 뒤에야 정비를 부릅니다. 마지막은 사람입니다. 2026년 8월 한 달 제조업에서 스스로 그만둔 사람(자발적 이직)은 4만 9천 명이었습니다(같은 조사). 그만두는 이유를 이 통계가 말해 주지는 않지만, 업종별로 사람이 떠나는 속도는 <a href="https://realcompany.kr/industry-turnover-rank/">업종별 이직률 순위</a>에서 비교할 수 있습니다.</p> <h2 id="사무실-한-칸짜리-공장과-주야-교대-공장이-갈라지는-지점">사무실 한 칸짜리 공장과 주야 교대 공장이 갈라지는 지점</h2> <p>10명 안팎 공장은 사무실이 한 칸이고 대표가 하루에도 몇 번 현장에 내려옵니다. 정보가 늦어도 반나절입니다. 20명을 넘기면 생산관리, 영업, 경리가 나뉘고 반장이 유일한 연결선이 됩니다. 30~50명에 주야 교대가 붙으면 야간조는 사무실 사람을 거의 만나지 못합니다. 교대 인수인계가 화이트보드 세 줄에 머무는 이유입니다. 지시가 말로만 오가는 공장의 하루는 <a href="https://realcompany.kr/factory-verbal-work-orders/">작업지시서 대신 말로 돌아가는 공장</a>에서 따로 그렸습니다.</p> <h2 id="반장-한-명이-옮기던-소식을-현장-게시판-하나로">반장 한 명이 옮기던 소식을 현장 게시판 하나로</h2> <p>사무실에서 바뀐 계획을 현장 사람도 볼 수 있는 한 곳에 바로 올리고, 교대 메모에 설비 상태와 시각을 적는 칸을 만드는 것부터입니다. 그 일을 반장의 선의에 맡기지 않고 누구의 일인지 정해 두면 됩니다. 생산계획이 반장 머릿속에만 있는 공장의 이야기는 <span class="pending-link">생산계획이 엑셀 한 장과 반장 머릿속에 있을 때</span>에 이어집니다.</p> <p>현장에서 "그거 언제 정해졌어요?"라는 질문이 줄어드는 만큼, 사무실이 듣는 "말을 안 해 줘요"도 줄어듭니다.</p> https://realcompany.kr/factory-verbal-work-orders/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

작은 공장에서 작업지시서 대신 말로 지시가 오가는 건 품목이 적고 반장 경력이 길 때는 더 빠르기 때문입니다. 문제는 사양이 바뀌는 날입니다. 변경은 사무실에서 생기고 작업은 현장에서 하는데, 바뀐 내용을 적어 둘 사람이 정해져 있지 않으면 교대·점심시간에 자리를 비운 사람에게 변경이 닿지 않아 재작업이 됩니다.

<h2 id="아침-7시-50분-조회-반장님-말이-곧-작업지시서">아침 7시 50분 조회, 반장님 말이 곧 작업지시서</h2> <p>공장 생산직이 공개 게시판과 설문에서 자주 털어놓는 하루를 한 공장 이야기로 엮어 다시 꾸몄습니다. 등장하는 공장과 사람은 실제와 관계없습니다.</p> <p>7시 50분, 라인 앞에 작업복 차림이 둘러섭니다. 반장은 손에 든 것 없이 말합니다. "1번 라인은 어제 하던 거 이어서 300개. 2번은 금형 바꾸고 새 품번 들어갑니다. 포장은 오후에 트럭 오니까 3시까지." 화이트보드에는 숫자 세 개만 적힙니다. 300, 새 품번, 3시.</p> <p>새로 온 직원은 수첩이 없습니다. 옆 사람에게 "새 품번이 뭐예요?"라고 물으니 "가 보면 알아요"가 돌아옵니다. 실제로 가 보면 압니다. 반장이 옆에 있으니까요.</p> <h2 id="오후-2시-사무실에서-내려온-색-바뀌었대요">오후 2시, 사무실에서 내려온 "색 바뀌었대요"</h2> <p>오후 1시 반, 사무실 영업 담당이 거래처 전화를 받습니다. 2번 라인 새 품번의 커버 색을 회색에서 검정으로 바꿔 달라는 요청입니다. 영업 담당은 반장 휴대폰으로 전화합니다. 반장은 라인을 돌며 한 사람씩 말합니다. "2번, 커버 검정으로 바뀌었어요."</p> <p>그 시각 2번 라인 담당자 한 명은 늦은 점심을 먹으러 나가 있었습니다. 돌아와서는 아침에 들은 대로 회색 커버를 계속 끼웁니다. 옆 사람은 반장이 당연히 말했을 거라 생각하고, 반장은 이미 다 돌았다고 생각합니다. 출하 검사에서 회색 커버가 발견된 건 4시 반입니다. 이미 120개가 포장 상자에 들어가 있었습니다.</p> <h2 id="다음-날-아침-재작업-상자-네-개">다음 날 아침 재작업 상자 네 개</h2> <p>다음 날 7시 50분 조회의 첫마디는 "어제 누가 회색 끼웠어요?"입니다. 아무도 대답하지 않습니다. 점심 먹으러 나갔던 직원은 "저는 못 들었습니다"라고만 합니다. 상자 네 개를 다시 뜯고, 커버를 갈아 끼우고, 회색 커버 120개는 창고 구석으로 갑니다. 트럭은 하루 늦게 떠납니다.</p> <h2 id="지시서-없이도-공장이-돌아가는-이유와-멈추는-날">지시서 없이도 공장이 돌아가는 이유와 멈추는 날</h2> <p>말로 돌아가는 공장이 게으른 공장은 아닙니다. 품목이 몇 가지 안 되고 같은 사람이 오래 일했다면 반장의 말이 종이보다 빠릅니다. 문제가 생기는 날은 정해져 있습니다. 사양, 수량, 납기 가운데 하나가 바뀌는 날입니다.</p> <p>변경은 대개 사무실에서 생깁니다. 거래처 전화, 영업의 메모, 대표의 결정. 그런데 그 변경으로 일하는 사람은 현장에 있습니다. 둘 사이에 "바뀐 내용을 적어 두는 사람"이 정해져 있지 않으면, 변경은 반장의 기억과 목소리로만 전달됩니다. 반장이 바쁘거나, 듣는 사람이 잠깐 자리를 비우면 그 자리에서 끊깁니다. 그리고 끊긴 뒤에는 누가 언제 무엇을 들었는지 확인할 방법이 없어서 "못 들은 사람" 탓으로 끝납니다. 사무실에서 말로 시키고 말로 끝나는 일이 어떻게 '안 들었는데요'가 되는지는 <a href="https://realcompany.kr/verbal-order-no-record/">구두 지시가 남기는 것</a>에서 다뤘습니다.</p> <h2 id="커버-하나-색-변경이-재작업잔업안전교육으로-번지는-길">커버 하나 색 변경이 재작업·잔업·안전교육으로 번지는 길</h2> <p>한 번의 누락이 남기는 비용은 커버 120개 값으로 끝나지 않습니다. 상자를 뜯고 다시 포장한 시간, 그 일을 하느라 밀린 다른 작업의 잔업, 하루 늦은 출하가 함께 붙습니다. 납기가 밀리는 진짜 이유가 기계보다 정보 쪽에 있다는 이야기는 <span class="pending-link">납기를 놓치는 진짜 이유</span>에 이어집니다.</p> <p>안전 쪽도 엮입니다. <a href="https://www.law.go.kr/법령/산업안전보건법">산업안전보건법</a> 제29조제2항은 사업주가 근로자의 작업내용을 변경할 때 해당 작업에 필요한 안전보건교육을 하도록 정하고 있습니다. 금형을 바꾸거나 다른 공정으로 사람을 옮긴 날이 어디에도 적혀 있지 않으면, 그날이 교육 대상이었는지조차 나중에 따져 볼 수 없습니다. 이 조항이 업종·인원에 따라 어떻게 적용되는지는 <span class="pending-link">규모별 산업안전보건교육</span>에서 확인할 수 있습니다.</p> <h2 id="5명-공장과-40명-2교대-공장-말이-건너가는-횟수">5명 공장과 40명 2교대 공장, 말이 건너가는 횟수</h2> <p>직원 5~9명 공장은 대표가 곧 반장인 경우가 많아 변경이 한 번만 건너갑니다. 빠르지만, 대표가 외근 중이면 변경 자체가 현장에 오지 않습니다. 10~29명이 되면 사무실, 반장, 작업자로 두 번 건너가고, 30~50명에 주야 2교대가 붙으면 야간조 반장까지 세 번이 됩니다. 건너가는 횟수만큼 "저는 못 들었습니다"가 나올 기회도 늘어납니다.</p> <h2 id="바뀐-것만-적는-종이-한-장">바뀐 것만 적는 종이 한 장</h2> <p>처음부터 모든 작업을 지시서로 만들 필요는 없습니다. 바뀐 내용만, 언제 누가 바꿨는지와 함께 라인 옆 한 곳에 적어 두면 점심 먹고 돌아온 사람도 볼 수 있습니다. 생산계획 자체가 반장 머릿속에 있을 때 생기는 일은 <span class="pending-link">생산계획이 엑셀 한 장과 반장 머릿속에 있을 때</span>에서 이어 볼 수 있습니다.</p> <p>그 한 장이 없는 공장에서는 내일 아침 7시 50분에도 반장님이 "어제 누가 했어요?"로 조회를 시작합니다.</p> https://realcompany.kr/harassment-response-duty/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

신고를 받거나 괴롭힘을 알게 되면 회사는 지체 없이 객관적으로 조사하고, 조사 중 피해 근로자를 보호하고, 사실이 확인되면 피해자 요청에 따른 조치와 행위자 징계를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3). 조사·조치 의무를 어기면 과태료 1차 200만~300만원, 신고자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금입니다. 이 조항은 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다.

<h2 id="신고-하나에-회사-의무가-여섯-단계로-붙습니다">신고 하나에 회사 의무가 여섯 단계로 붙습니다</h2> <blockquote> <p>제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다. — 근로기준법(2026.10.8. 시행)</p> </blockquote> <p>제76조의3은 이 금지가 깨졌을 때 회사가 할 일을 항(①~⑦) 순서대로 적고 있습니다. 순서가 곧 처리 절차입니다.</p> <h2 id="제76조의3-조치-순서표와-과태료-2026년-10월-현행">제76조의3 조치 순서표와 과태료 (2026년 10월 현행)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>단계</th> <th>조문</th> <th>회사가 할 일</th> <th>위반 시(시행령 별표 7, 1차/2차/3차 이상)</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>0. 신고</td> <td>제1항</td> <td>누구든지 괴롭힘을 알면 사용자에게 신고 가능</td> <td>—</td> </tr> <tr> <td>1. 조사</td> <td>제2항</td> <td>신고 접수 또는 인지 즉시 당사자 등을 대상으로 객관적 조사</td> <td>300만 / 500만 / 500만원</td> </tr> <tr> <td>2. 조사 중 보호</td> <td>제3항</td> <td>필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등. 피해근로자등의 의사에 반하면 안 됨</td> <td>조문상 과태료 항목 없음</td> </tr> <tr> <td>3. 확인 후 피해자 조치</td> <td>제4항</td> <td>피해근로자 요청 시 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등</td> <td>200만 / 300만 / 500만원</td> </tr> <tr> <td>4. 행위자 조치</td> <td>제5항</td> <td>지체 없이 징계, 근무장소 변경 등. 조치 전 피해근로자 의견 청취</td> <td>200만 / 300만 / 500만원</td> </tr> <tr> <td>5. 불리한 처우 금지</td> <td>제6항</td> <td>신고자·피해근로자등에게 해고 등 불리한 처우 금지</td> <td>3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금(제109조제1항)</td> </tr> <tr> <td>6. 비밀 유지</td> <td>제7항</td> <td>조사·보고·참여자는 비밀 누설 금지(사용자 보고·기관 요청 제외)</td> <td>300만 / 500만 / 500만원</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>과태료 법정 상한은 500만원입니다(제116조제2항제2호). 횟수 가중은 최근 1년 안의 같은 위반 처분을 기준으로 합니다.</p> <h2 id="회사-쪽-사람이-행위자일-때">회사 쪽 사람이 행위자일 때</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>행위자</th> <th>과태료(1차/2차/3차 이상)</th> <th>근거</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>사용자가 한 사람에게 여러 번 또는 2명 이상에게 괴롭힘</td> <td>500만 / 1,000만 / 1,000만원</td> <td>제116조제1항, 시행령 별표 7</td> </tr> <tr> <td>사용자의 그 밖의 괴롭힘</td> <td>300만 / 1,000만 / 1,000만원</td> <td>같은 별표</td> </tr> <tr> <td>사용자의 친족인 근로자의 괴롭힘</td> <td>200만 / 500만 / 1,000만원</td> <td>같은 별표</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>여기서 사용자의 친족인 근로자는 사용자의 배우자, 4촌 이내 혈족, 4촌 이내 인척입니다(시행령 제59조의3). 가족 경영이 많은 작은 회사라면 이 항목을 따로 기억해 둘 만합니다.</p> <h2 id="각-단계에서-남겨-둘-기록">각 단계에서 남겨 둘 기록</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>단계</th> <th>기록 예</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>신고 접수</td> <td>접수 일시, 신고 방법, 신고 내용 요지</td> </tr> <tr> <td>조사</td> <td>조사 담당자, 당사자·참고인 면담 일시와 내용, 확인한 자료</td> </tr> <tr> <td>보호 조치</td> <td>피해근로자등에게 의사를 확인한 기록, 실제 한 조치</td> </tr> <tr> <td>결과 통보</td> <td>사실 인정 여부와 근거</td> </tr> <tr> <td>행위자 조치</td> <td>징계 전 피해근로자 의견 청취 기록, 징계 절차(취업규칙에 따름)</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>조문은 '지체 없이'와 '객관적으로'라는 표현만 쓰고 조사 기간이나 방식을 숫자로 정하지 않습니다. 그래서 과태료 다툼이 생기면 언제 무엇을 했는지의 기록이 판단 근거가 됩니다.</p> <h2 id="14명59명10명-이상에서-달라지는-괴롭힘-조항">1~4명·5~9명·10명 이상에서 달라지는 괴롭힘 조항</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>회사 규모</th> <th>적용되는 것</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>상시 1~4명</td> <td>제76조의2·제76조의3 미적용(시행령 별표 1)</td> </tr> <tr> <td>상시 5~9명</td> <td>제76조의2·제76조의3, 제109조·제116조 적용. 취업규칙 의무는 없음</td> </tr> <tr> <td>상시 10명 이상</td> <td>위에 더해 취업규칙에 '직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항'을 적어 신고(제93조제11호)</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>10명 이상 회사는 취업규칙에 적은 절차대로 처리해야 하므로, 위 순서표를 취업규칙 문구와 맞춰 두면 실제 사건이 났을 때 혼선이 줄어듭니다(<span class="pending-link">상시 10명 이상 회사의 의무</span>). 5명이 될 때 함께 생기는 다른 의무는 <a href="https://realcompany.kr/headcount-5-obligations/">직원이 5명이 되면 달라지는 것</a>을 참고하십시오.</p> <h2 id="괴롭힘-해당-여부는-매뉴얼과-1350-상담으로">괴롭힘 해당 여부는 매뉴얼과 1350 상담으로</h2> <ul> <li>2026년 10월 14일 <a href="https://www.law.go.kr">국가법령정보센터</a>의 근로기준법(2026.10.8. 시행)·시행령(2025.10.23. 시행) 현행본과 별표 1·7에서 조문과 금액을 확인했습니다.</li> <li>어떤 행위가 괴롭힘에 해당하는지 판단하는 기준은 <a href="https://www.moel.go.kr">고용노동부</a> 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」에 있으나, 이 글에서는 원문을 확인하지 못해 인용하지 않았습니다.</li> <li>개별 사건의 판단은 관할 지방고용노동관서나 고용노동부 고객상담센터(1350)에 확인하십시오.</li> </ul> https://realcompany.kr/headcount-5-obligations/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

상시 근로자가 5명 이상이면 근로기준법이 전부 적용되어 주 40시간·연장 한도, 가산수당, 연차, 휴업수당, 부당해고 제한, 직장 내 괴롭힘 조치 의무가 생깁니다. 연차 15일은 직전 1년 동안 매달 5명 이상이었는지를 따로 봅니다. 중대재해처벌법의 안전보건 확보의무도 5명부터 적용됩니다.

<h2 id="5명이-되는-날-근로기준법-일부-적용이-전부-적용으로-바뀝니다">5명이 되는 날, 근로기준법 '일부 적용'이 '전부 적용'으로 바뀝니다</h2> <blockquote> <p>제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. — 근로기준법(2026.10.8. 시행)</p> </blockquote> <p>상시 4명 이하일 때는 시행령 별표 1에 적힌 조항만 지키면 됐습니다(<a href="https://realcompany.kr/under-5-labor-law/">4인 이하 적용표</a>). 5명이 되면 근로시간, 가산수당, 연차, 해고 제한, 직장 내 괴롭힘 조항이 한꺼번에 붙습니다. 중대재해처벌법의 사업주 의무도 5명부터입니다.</p> <h2 id="언제부터-5명으로-보나-판단-기준-세-줄">언제부터 5명으로 보나: 판단 기준 세 줄</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>판단 항목</th> <th>기준</th> <th>근거</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>기본 계산</td> <td>판단할 일이 생긴 날 전 1개월 연인원 ÷ 같은 기간 가동 일수</td> <td>시행령 제7조의2제1항</td> </tr> <tr> <td>보정 규칙</td> <td>날마다 센 인원이 5명 미만인 날이 가동 일수의 절반 이상이면 5명 미만으로 보고, 절반 미만이면 5명 이상으로 봄</td> <td>같은 조 제2항</td> </tr> <tr> <td>연차(15일·가산휴가)</td> <td>월 단위로 세어 직전 1년 동안 계속 5명 이상이어야 적용. 1년 미만자의 월 1일 휴가(제60조제2항)는 제외</td> <td>같은 조 제3항</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>기간제·단시간 근로자는 연인원에 넣고 파견근로자는 뺍니다. 동거 친족은 친족이 아닌 근로자가 1명이라도 있을 때 포함됩니다(같은 조 제4항). 자세한 계산 예시는 <a href="https://realcompany.kr/headcount-calculation/">상시근로자 수 계산법</a>에 있습니다.</p> <h2 id="바뀌는-계산-1-근로시간과-수당-2026년-10월-현행-조문">바뀌는 계산 1: 근로시간과 수당 (2026년 10월 현행 조문)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>항목</th> <th>5명 이상 사업장 기준</th> <th>근거</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>법정 근로시간</td> <td>휴게 제외 1주 40시간, 1일 8시간</td> <td>제50조</td> </tr> <tr> <td>연장근로 한도</td> <td>당사자 합의로 1주 12시간까지</td> <td>제53조제1항</td> </tr> <tr> <td>연장·야간 가산</td> <td>통상임금의 50% 이상. 야간은 오후 10시~오전 6시</td> <td>제56조제1항·제3항</td> </tr> <tr> <td>휴일근로 가산</td> <td>8시간 이내 50%, 8시간 초과분 100%</td> <td>제56조제2항</td> </tr> <tr> <td>공휴일 유급휴일</td> <td>5~29명 사업장은 2022.1.1.부터 적용</td> <td>제55조제2항, 2018.3.20. 개정 법률 부칙</td> </tr> <tr> <td>휴업수당</td> <td>회사 사정으로 쉬게 하면 평균임금 70% 이상</td> <td>제46조</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>수당 계산을 어기면 처벌 수위도 무겁습니다. 2026년 10월 8일 시행 근로기준법 제107조제1항은 제46조(휴업수당)와 제56조(가산수당) 위반을 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금 대상으로 정합니다.</p> <p>참고로 30명 미만 사업장에 1주 8시간 추가 연장을 허용하던 제53조제3항은 2018년 개정 법률 부칙 제2조에 따라 2022년 12월 31일까지만 효력이 있었습니다.</p> <h2 id="바뀌는-계산-2-휴가">바뀌는 계산 2: 휴가</h2> <ul> <li><strong>연차 유급휴가</strong>: 1년간 80% 이상 출근하면 15일, 1년 미만이거나 80% 미만 출근이면 1개월 개근마다 1일. 3년 이상 근속하면 2년마다 1일씩 더해 최대 25일(제60조). 산정법은 <a href="https://realcompany.kr/annual-leave-calculation/">연차 계산법</a>에서 따로 다룹니다.</li> <li><strong>생리휴가</strong>: 여성 근로자가 청구하면 월 1일(제73조).</li> <li><strong>육아 시간</strong>: 생후 1년 미만 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 하루 2회 각 30분 이상 유급 수유 시간(제75조).</li> <li><strong>태아검진 시간</strong>: 임신한 여성 근로자의 정기 건강진단 시간 허용(제74조의2).</li> </ul> <h2 id="준비할-서류와-절차">준비할 서류와 절차</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>새 의무</th> <th>회사가 준비할 것</th> <th>근거</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>해고 제한</td> <td>해고·징계에 '정당한 이유'를 갖춘 기록, 해고 사유와 시기를 적은 서면 통지</td> <td>제23조제1항, 제27조</td> </tr> <tr> <td>부당해고 구제</td> <td>근로자는 해고일부터 3개월 안에 노동위원회 구제신청 가능</td> <td>제28조</td> </tr> <tr> <td>직장 내 괴롭힘</td> <td>신고 접수 창구, 조사·보호·징계 절차, 비밀 유지</td> <td>제76조의2·제76조의3</td> </tr> <tr> <td>법령 게시</td> <td>근로기준법과 시행령 주요 내용을 근로자가 볼 수 있게 게시</td> <td>제14조</td> </tr> <tr> <td>중대재해처벌법</td> <td>안전보건관리체계 구축, 재발방지 대책, 관계 법령 의무이행 관리</td> <td>중대재해처벌법 제4조</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>직장 내 괴롭힘을 사용자(또는 대통령령으로 정한 사용자의 친족 근로자)가 직접 하면 1천만원 이하 과태료, 신고를 받고도 조사·조치를 하지 않으면 500만원 이하 과태료입니다(제116조). 신고한 근로자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금입니다(제109조제1항).</p> <p>중대재해처벌법은 상시 근로자 5명 미만 사업장의 개인사업주·경영책임자에게만 제2장을 적용하지 않습니다(제3조). 50명 미만 사업장은 공포 후 3년이 지난 2024년 1월 27일부터 적용되고 있습니다(부칙 제1조).</p> <h2 id="4명에서-5명으로-넘어가는-회사가-먼저-볼-것">4명에서 5명으로 넘어가는 회사가 먼저 볼 것</h2> <p>비용 계산이 바로 바뀌는 항목은 가산수당, 공휴일 유급휴일, 연차입니다. 급여 담당자가 다음 달 급여부터 이 세 가지를 반영할 수 있도록 근로계약서의 소정근로시간·임금 구성과 출퇴근 기록 방식을 먼저 맞춰 두는 것이 순서입니다. 해고·괴롭힘 조항은 사건이 생긴 뒤에는 절차를 새로 만들기 어렵기 때문에 신고 창구와 조사 담당자를 미리 정해 두는 회사가 많습니다.</p> <h2 id="사업장이-여럿이거나-인원이-오르내리는-회사라면">사업장이 여럿이거나 인원이 오르내리는 회사라면</h2> <ul> <li>조문은 2026년 10월 14일 <a href="https://www.law.go.kr">국가법령정보센터</a>의 현행 근로기준법(2026.10.8. 시행), 시행령(2025.10.23. 시행), 중대재해처벌법(2022.1.27. 시행)에서 확인했습니다.</li> <li>사업장이 여러 곳이거나 인원이 매달 크게 오르내리면 판단이 달라질 수 있습니다. 개별 사안은 <a href="https://www.moel.go.kr">고용노동부</a> 고객상담센터(1350)에 확인하십시오.</li> <li>10명·30명·50명 문턱은 <a href="https://realcompany.kr/report-headcount-thresholds/">인원 문턱별 법적 의무표</a>에 모았습니다.</li> </ul> https://realcompany.kr/headcount-calculation/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

상시근로자 수는 법 적용 여부를 판단할 일이 생긴 날 전 1개월 동안의 근로자 연인원을 같은 기간 가동 일수로 나눠 구합니다. 그다음 날마다 센 인원이 기준(5명, 취업규칙은 10명)에 못 미친 날이 가동 일수의 절반 이상인지 확인해 결과를 뒤집을 수 있습니다. 연차 15일 적용 여부만은 직전 1년을 월 단위로 따로 봅니다.

<h2 id="계산은-나누기-한-번-날짜-세기-한-번이면-됩니다">계산은 나누기 한 번, 날짜 세기 한 번이면 됩니다</h2> <p>근로기준법 제11조제3항은 상시근로자 수를 세는 방법을 대통령령에 맡겼고, 시행령 제7조의2가 그 방법을 정합니다. 계산은 두 단계입니다. ① 전 1개월 연인원을 가동 일수로 나누고, ② 날마다 센 인원이 기준에 못 미친 날이 절반 이상인지 확인합니다. ②의 결과가 ①과 다르면 ②가 이깁니다.</p> <blockquote> <p>제7조의2 ① "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다. — 근로기준법 시행령(2025.10.23. 시행), 괄호 부분 생략</p> </blockquote> <h2 id="공식과-판정-규칙-근로기준법-시행령-제7조의2-2026년-10월-현행">공식과 판정 규칙 (근로기준법 시행령 제7조의2, 2026년 10월 현행)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>단계</th> <th>내용</th> <th>조항</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>산정기간</td> <td>법 적용 사유 발생일 전 1개월. 사업 성립 1개월 미만이면 성립일 이후 기간</td> <td>제1항</td> </tr> <tr> <td>1차 계산</td> <td>연인원 ÷ 가동 일수</td> <td>제1항</td> </tr> <tr> <td>보정 ①(적용으로 봄)</td> <td>1차 결과가 기준 미만이어도, 일별 인원이 기준에 미달한 날이 가동 일수의 1/2 미만이면 적용 사업장</td> <td>제2항제1호</td> </tr> <tr> <td>보정 ②(적용 안 함)</td> <td>1차 결과가 기준 이상이어도, 미달한 날이 1/2 이상이면 적용 사업장이 아님</td> <td>제2항제2호</td> </tr> <tr> <td>기준 인원</td> <td>5명. 취업규칙(제93조) 판단 때는 10명</td> <td>제2항</td> </tr> <tr> <td>연차 특칙</td> <td>제60조~제62조(제60조제2항 제외)는 월 단위로 세어 직전 1년 계속 5명 이상일 때 적용</td> <td>제3항</td> </tr> <tr> <td>셀 사람</td> <td>통상·기간제·단시간 등 고용형태 불문 포함, 파견근로자 제외</td> <td>제4항</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>여기서 <strong>연인원</strong>은 산정기간 동안 날마다 일한 근로자 수를 모두 더한 값입니다. <strong>가동 일수</strong>는 그 기간 중 사업장이 실제로 문을 연 날의 수로 읽습니다. 누가 연인원에 들어가는지는 <span class="pending-link">상시근로자 수에 포함되는 사람과 제외되는 사람</span>에서 따로 다룹니다.</p> <h2 id="예시-1-정규직-4명-알바-2명이-섞인-달">예시 1: 정규직 4명 + 알바 2명이 섞인 달</h2> <p>가동 일수 20일인 달에 정규직 4명은 매일 나오고, 알바 2명은 각각 10일씩 일했다고 가정합니다. 알바 근무표를 어떻게 짰는지에 따라 결과가 갈립니다.</p> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>구분</th> <th>A안: 알바 2명이 같은 날 근무</th> <th>B안: 알바 2명이 번갈아 근무</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>연인원</td> <td>4×20 + 10 + 10 = 100</td> <td>4×20 + 10 + 10 = 100</td> </tr> <tr> <td>1차 계산</td> <td>100 ÷ 20 = 5.0명</td> <td>100 ÷ 20 = 5.0명</td> </tr> <tr> <td>일별 인원</td> <td>6명인 날 10일, 4명인 날 10일</td> <td>매일 5명</td> </tr> <tr> <td>5명 미달 일수</td> <td>10일 (가동 일수의 1/2)</td> <td>0일</td> </tr> <tr> <td>판정</td> <td>미달 일수가 1/2 이상 → <strong>5인 미만</strong></td> <td>미달 일수가 1/2 미만 → <strong>5인 이상</strong></td> </tr> </tbody> </table></div> <p>연인원과 평균은 같아도 근무표에 따라 법 적용 여부가 달라집니다. 매일 5명 이상이 일하는 구조라면 5인 이상 사업장이라고 보고 준비하는 것이 맞습니다.</p> <h2 id="예시-2-중간에-퇴사자가-생긴-달">예시 2: 중간에 퇴사자가 생긴 달</h2> <p>사업장이 실제로 문을 연 날이 18일인 달에 5명 중 1명이 8일째까지 일하고 퇴사한 경우입니다.</p> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>항목</th> <th>계산</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>연인원</td> <td>계속 근무 4명 × 18일 + 퇴사자 8일 = 80</td> </tr> <tr> <td>1차 계산</td> <td>80 ÷ 18 = 약 4.44명</td> </tr> <tr> <td>일별 인원</td> <td>5명인 날 8일, 4명인 날 10일</td> </tr> <tr> <td>5명 미달 일수</td> <td>10일 (가동 일수 18일의 1/2인 9일 이상)</td> </tr> <tr> <td>판정</td> <td><strong>5인 미만</strong> (1차·보정 결과 같음)</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>같은 달에 11일째 새 직원이 들어왔다면 4명인 날은 9~10일째 이틀뿐입니다. 연인원은 80 + 8(신규 입사자 근무일) = 88, 1차 계산은 88 ÷ 18 = 약 4.89명이지만, 미달 일수 2일이 1/2 미만이므로 <strong>5인 이상</strong>으로 판정됩니다.</p> <h2 id="상시근로자-수-계산에서-흔한-실수-5가지">상시근로자 수 계산에서 흔한 실수 5가지</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>실수</th> <th>바로잡는 법</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>급여대장 인원을 그대로 상시근로자 수로 씀</td> <td>산정기간 1개월의 일별 인원으로 다시 셈</td> </tr> <tr> <td>1차 계산에서 멈춤</td> <td>미달 일수가 절반 이상인지 반드시 확인</td> </tr> <tr> <td>연차도 한 달 기준으로 판단</td> <td>15일 연차는 직전 1년 월별 인원을 모두 확인</td> </tr> <tr> <td>파견 인력을 포함</td> <td>파견근로자는 연인원에서 제외</td> </tr> <tr> <td>대표 1인을 포함</td> <td>근로자가 아닌 사업주는 셀 대상이 아님(근로기준법 제2조의 근로자 정의)</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>인원 문턱별로 무엇이 바뀌는지는 <a href="https://realcompany.kr/headcount-5-obligations/">직원이 5명이 되면 달라지는 것</a>과 <a href="https://realcompany.kr/under-5-labor-law/">4인 이하 적용표</a>를 함께 보면 됩니다.</p> <h2 id="휴직자휴업일처럼-조문에-없는-계산은-행정해석으로">휴직자·휴업일처럼 조문에 없는 계산은 행정해석으로</h2> <ul> <li>공식과 판정 규칙은 2026년 10월 14일 <a href="https://www.law.go.kr">국가법령정보센터</a>의 근로기준법 시행령(2025.10.23. 시행) 제7조의2 원문입니다. 예시의 인원과 날짜는 설명을 위해 만든 숫자입니다.</li> <li>휴가자·휴직자를 연인원에 넣을지, 휴업일을 가동 일수에서 뺄지처럼 조문에 직접 적히지 않은 부분은 <a href="https://www.moel.go.kr">고용노동부</a> 행정해석을 따릅니다. 이 글은 해당 행정해석 원문을 확인하지 못해 결론을 적지 않았습니다.</li> <li>다른 법(장애인고용법, 산업안전보건법, 중소기업기본법 등)은 상시근로자 수를 각자 다른 방법으로 셉니다. 이 공식은 근로기준법 적용 판단용입니다.</li> </ul> https://realcompany.kr/industry-turnover-rank/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

고용노동부 사업체노동력조사 2026년 8월 결과를 이 글에서 종사자 1천 명당 자발적 이직자로 환산하면 숙박·음식점업이 약 44명으로 가장 많고, 사업시설관리·지원업(약 23명), 보건·사회복지업(약 19명)이 뒤를 잇습니다. 금융·보험업과 교육서비스업은 4명 안팎입니다. 2025년 연간 이직률은 상용 300인 미만 사업체 5.1%, 300인 이상 3.6%입니다.

<h2 id="사람이-스스로-떠나는-업종-1위는-숙박음식점업-계약이-끝나-떠나는-업종-1위는-건설업">사람이 스스로 떠나는 업종 1위는 숙박·음식점업, 계약이 끝나 떠나는 업종 1위는 건설업</h2> <p>산업별 이직은 '누가 떠나느냐'로 나눠 봐야 의미가 생깁니다. <a href="https://www.moel.go.kr">고용노동부</a> 사업체노동력조사 2026년 8월 결과에서 종사자 대비 <strong>자발적 이직</strong>이 가장 많은 업종은 숙박 및 음식점업이고, <strong>비자발적 이직</strong>(계약 종료·해고 등)이 압도적으로 많은 업종은 건설업입니다.</p> <h2 id="업종별-이직-순위표-2026년-8월-한-달-종사자-1천-명당">업종별 이직 순위표 (2026년 8월 한 달, 종사자 1천 명당)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>순위</th> <th>업종</th> <th>종사자(천명)</th> <th>자발적 이직(천명)</th> <th>1천 명당 자발적</th> <th>비자발적 이직(천명)</th> <th>1천 명당 비자발적</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>1</td> <td>숙박 및 음식점업</td> <td>1,251</td> <td>55</td> <td>약 44.0</td> <td>73</td> <td>약 58.4</td> </tr> <tr> <td>2</td> <td>사업시설관리·사업지원·임대 서비스업</td> <td>1,328</td> <td>31</td> <td>약 23.3</td> <td>53</td> <td>약 39.9</td> </tr> <tr> <td>3</td> <td>보건업 및 사회복지 서비스업</td> <td>2,732</td> <td>51</td> <td>약 18.7</td> <td>18</td> <td>약 6.6</td> </tr> <tr> <td>4</td> <td>예술·스포츠·여가 관련 서비스업</td> <td>331</td> <td>6</td> <td>약 18.1</td> <td>8</td> <td>약 24.2</td> </tr> <tr> <td>5</td> <td>도매 및 소매업</td> <td>2,211</td> <td>40</td> <td>약 18.1</td> <td>34</td> <td>약 15.4</td> </tr> <tr> <td>6</td> <td>운수 및 창고업</td> <td>806</td> <td>11</td> <td>약 13.6</td> <td>48</td> <td>약 59.6</td> </tr> <tr> <td>7</td> <td>제조업</td> <td>3,770</td> <td>49</td> <td>약 13.0</td> <td>43</td> <td>약 11.4</td> </tr> <tr> <td>8</td> <td>부동산업</td> <td>475</td> <td>6</td> <td>약 12.6</td> <td>4</td> <td>약 8.4</td> </tr> <tr> <td>9</td> <td>전문·과학·기술서비스업</td> <td>1,377</td> <td>17</td> <td>약 12.3</td> <td>12</td> <td>약 8.7</td> </tr> <tr> <td>10</td> <td>건설업</td> <td>1,379</td> <td>16</td> <td>약 11.6</td> <td>309</td> <td>약 224.1</td> </tr> <tr> <td>11</td> <td>정보통신업</td> <td>786</td> <td>9</td> <td>약 11.5</td> <td>4</td> <td>약 5.1</td> </tr> <tr> <td>12</td> <td>협회·단체, 수리·기타 개인서비스업</td> <td>527</td> <td>6</td> <td>약 11.4</td> <td>11</td> <td>약 20.9</td> </tr> <tr> <td>13</td> <td>교육서비스업</td> <td>1,628</td> <td>7</td> <td>약 4.3</td> <td>18</td> <td>약 11.1</td> </tr> <tr> <td>14</td> <td>금융 및 보험업</td> <td>895</td> <td>3</td> <td>약 3.4</td> <td>2</td> <td>약 2.2</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>(종사자·이직자 수: 고용노동부, 2026년 8월 사업체노동력조사, 2026.9.30. 발표, 대상: 종사자 1인 이상 사업체. '1천 명당' 값은 이 글에서 이직자 수 ÷ 8월 종사자 수 × 1,000으로 계산한 환산값이며 공식 이직률이 아님. 순위는 자발적 이직 기준. 광업, 전기·가스, 수도·하수, 공공행정은 규모가 작거나 성격이 달라 표에서 제외)</p> <h2 id="1천-명당-환산값이-공식-이직률과-다른-점">1천 명당 환산값이 공식 이직률과 다른 점</h2> <p><strong>공식 이직률과 다릅니다.</strong> 조사의 공식 이직률은 이직자를 '조사 기준월과 전월의 근로자(상용+임시일용) 평균'으로 나눈 값입니다. 위 표는 업종별 공식 이직률이 보도자료에 없어, 공표된 이직자 수를 기타종사자까지 포함한 종사자 수로 나눈 근사치입니다. 이직자 수가 천 명 단위로 반올림되어 있어 작은 업종일수록 오차가 큽니다.</p> <p><strong>한 달치입니다.</strong> 8월 한 달의 결과라 계절 영향이 있습니다. 같은 달 전체 이직률은 5.4%로 전년 같은 달보다 0.7%p 높았습니다.</p> <p><strong>기타 이직은 업종별로 나오지 않습니다.</strong> 정년퇴직, 전출, 육아휴직 같은 기타 이직(전체 6만 8천 명)은 업종별 표가 없어 순위 계산에 넣지 않았습니다.</p> <h2 id="규모별-차이-300인-미만이-더-자주-바뀝니다-2025년-연간-잠정">규모별 차이: 300인 미만이 더 자주 바뀝니다 (2025년 연간, 잠정)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>구분</th> <th>연간 이직률(월평균 기준)</th> <th>상용</th> <th>임시일용</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>전규모</td> <td>4.9%</td> <td>2.4%</td> <td>27.1%</td> </tr> <tr> <td>상용 300인 미만</td> <td>5.1%</td> <td>2.4%</td> <td>26.7%</td> </tr> <tr> <td>상용 300인 이상</td> <td>3.6%</td> <td>2.1%</td> <td>30.0%</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>(고용노동부, 2025년 12월 사업체노동력조사, 2026.1.30. 발표. 연간 이직률 = 12개월 이직자 합계 ÷ 12개월 근로자 평균 합계 기준)</p> <p>상용직만 보면 300인 미만(2.4%)과 300인 이상(2.1%)의 차이는 크지 않습니다. 전체 이직률 차이의 상당 부분은 300인 미만 사업체에 임시일용직 비중이 높은 데서 생긴다고 볼 수 있습니다. 2026년 8월 한 달만 보면 상용 300인 미만 사업체의 이직자는 89만 5천 명, 300인 이상은 14만 2천 명이었습니다.</p> <h2 id="자발적-이직이-많은-업종의-작은-회사가-준비할-인수인계">자발적 이직이 많은 업종의 작은 회사가 준비할 인수인계</h2> <p>숙박·음식점, 시설관리·사업지원, 보건·복지, 도소매처럼 자발적 이직이 많은 업종의 작은 회사라면, 사람이 떠나는 일을 예외가 아니라 늘 생기는 일로 놓고 업무를 짜야 합니다. 매달 종사자 1천 명 중 수십 명이 스스로 그만두는 업종에서는 업무 인수인계와 매뉴얼이 없으면 한 사람의 퇴사가 바로 업무 공백으로 이어집니다. 반대로 금융·교육처럼 이직이 적은 업종은 채용보다 기존 인력의 업무 분담이 과제가 됩니다. 이직한 사람이 어디로 가는지는 <a href="https://realcompany.kr/turnover-to-where/">이직은 어디로 향하나</a>, 작은 회사의 인력 부족은 <a href="https://realcompany.kr/report-small-company-people-gap/">작은 회사 인력 현황 리포트</a>에 따로 정리했습니다.</p> <h2 id="사업체노동력조사-집계-기준과-kosis-원표-미확인">사업체노동력조사 집계 기준과 KOSIS 원표 미확인</h2> <ul> <li>사업체노동력조사는 사업체를 대상으로 한 노동수요 측 조사이며, 입·이직자는 기타종사자를 제외하고 셉니다. 고용부문 통계는 2024년 1월 자료부터 제11차 한국표준산업분류를 적용했습니다.</li> <li>'300인 미만·이상'은 사업체 단위 상용근로자 규모로, 중소기업·대기업 구분과 다릅니다(보도자료 유의사항).</li> <li>산업별 연간 공식 이직률과 300인 미만 사업체만 따로 본 업종별 순위는 <a href="https://kosis.kr">국가통계포털</a>(KOSIS) 원표에 있으나, 이 글에서는 원표를 직접 확인하지 못해 싣지 않았습니다.</li> <li>두 보도자료는 <a href="https://eiec.kdi.re.kr">KDI 경제교육·정보센터</a>에 게시된 고용노동부 원문 PDF를 2026년 10월 14일 내려받아 확인했습니다.</li> </ul> https://realcompany.kr/informal-work-by-industry/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

다섯 업종 모두 주먹구구가 터지는 곳은 말이나 종이로 넘긴 정보가 다음 사람에게 닿는 순간이고, 업종마다 그 순간이 다릅니다(제조=사양 변경, 도소매=주문 접수, 건설=현장 서류, 물류=배차, 서비스=교대·예약). 2024년 전국사업체조사(잠정)로 보면 제조업은 사업체당 평균 약 8.2명, 도소매·운수업은 2명대라 끊기는 방식도 다릅니다.

<h2 id="그거-바뀐-거-언제-얘기했어요-다섯-업종에서-같은-말이-나오는-순간">'그거 바뀐 거 언제 얘기했어요?': 다섯 업종에서 같은 말이 나오는 순간</h2> <p>다섯 업종 모두 주먹구구가 터지는 곳은 말이나 종이로 넘긴 정보가 다음 사람에게 닿는 순간입니다. 공장에서는 사양이 바뀐 날, 도매에서는 주문이 팩스와 카톡과 전화로 동시에 들어온 날, 건설에서는 공사일보를 저녁에 몰아 쓰는 날, 물류에서는 배차 담당이 전화를 못 받는 날, 매장과 서비스업에서는 교대 시간입니다. 업종마다 터지는 시각과 손에 든 물건이 다를 뿐, 들리는 말은 비슷합니다. "그거 누가 언제 얘기했어요?"</p> <h2 id="업종끊기는-곳잃는-것-다섯-줄짜리-지도">업종×끊기는 곳×잃는 것: 다섯 줄짜리 지도</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>업종</th> <th>정보가 주로 끊기는 곳</th> <th>그날 들리는 말</th> <th>잃는 것</th> <th>이어서 읽기</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>제조</td> <td>사양·수량 변경이 사무실에서 반장에게, 반장에게서 작업자에게 말로 건너갈 때</td> <td>"색 바뀐 거 저는 못 들었습니다"</td> <td>재작업 자재, 잔업 시간, 납기</td> <td><a href="https://realcompany.kr/factory-verbal-work-orders/">말로 돌아가는 공장</a>, <span class="pending-link">반장 머릿속 생산계획</span></td> </tr> <tr> <td>도·소매(유통)</td> <td>팩스·카톡·전화로 들어온 주문을 엑셀에 다시 옮길 때, 단가·외상이 사장님 수첩에만 있을 때</td> <td>"카톡으로 보냈는데 안 왔다고요?"</td> <td>누락 주문, 중복 출고, 거래처 신뢰</td> <td><span class="pending-link">팩스·카톡·전화 발주</span>, <span class="pending-link">수첩 속 거래처 장부</span></td> </tr> <tr> <td>건설</td> <td>현장 사진·일보·기성 서류를 사무실이 뒤늦게 모을 때</td> <td>"그날 사진 누구 휴대폰에 있어요?"</td> <td>기성 청구 지연, 하자 분쟁 때 증거</td> <td><span class="pending-link">공무 담당의 서류 더미</span>, <span class="pending-link">저녁에 몰아 쓰는 공사일보</span></td> </tr> <tr> <td>운수·물류</td> <td>배차가 담당자 한 명의 전화와 화이트보드에만 있을 때</td> <td>"그 기사님 오늘 어디 들어갔어요?"</td> <td>지연 배송, 클레임, 담당자 휴가</td> <td><span class="pending-link">전화와 화이트보드 배차</span>, <span class="pending-link">작은 물류 사무실</span></td> </tr> <tr> <td>서비스·매장</td> <td>교대할 때 메모 한 장으로 넘기는 전달, 노트로 받는 예약</td> <td>"예약 받은 거 노트에 없는데요"</td> <td>겹치기·노쇼, 단골 불만</td> <td><span class="pending-link">교대 인수인계 메모</span>, <span class="pending-link">노트로 받는 예약</span></td> </tr> </tbody> </table></div> <p>(편집팀이 이 사이트의 업종별 글을 바탕으로 묶은 표입니다. 설문 결과가 아닙니다.)</p> <p>표를 세로로 읽으면 공통점이 하나 보입니다. 정보가 생기는 사람과 그 정보로 일하는 사람이 다릅니다. 사양 변경은 영업이 받고 만드는 건 작업자입니다. 주문은 사장님이 받고 출고는 창고 담당이 합니다. 그 사이를 잇는 게 말 한마디나 종이 한 장이면, 사람이 바쁘거나 자리에 없을 때 그대로 끊깁니다. 누가 게을러서가 아니라, 넘겨줄 곳과 넘겨줄 사람이 정해져 있지 않아서 생기는 일입니다.</p> <h2 id="사업체-635만-개-중-다섯-업종의-크기-2024년-전국사업체조사-잠정">사업체 635만 개 중 다섯 업종의 크기 (2024년 전국사업체조사, 잠정)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>업종(표준산업분류 대분류)</th> <th>사업체 수</th> <th>종사자 수</th> <th>사업체당 평균 종사자</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>전체</td> <td>6,353,673</td> <td>25,731,105</td> <td>약 4.0명</td> </tr> <tr> <td>제조업</td> <td>504,728</td> <td>4,146,119</td> <td>약 8.2명</td> </tr> <tr> <td>도·소매업</td> <td>1,612,825</td> <td>3,599,680</td> <td>약 2.2명</td> </tr> <tr> <td>건설업</td> <td>504,985</td> <td>1,800,821</td> <td>약 3.6명</td> </tr> <tr> <td>운수업</td> <td>673,324</td> <td>1,419,762</td> <td>약 2.1명</td> </tr> <tr> <td>숙박·음식점업</td> <td>858,373</td> <td>2,241,328</td> <td>약 2.6명</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>(<a href="https://mods.go.kr">국가데이터처</a>, 2024년 전국사업체조사 결과(잠정), 2025.9.23. 발표, 2024년 12월 31일 기준, 대상: 국내 사업체. 종사자에는 대표와 무급가족종사자 포함. 평균은 이 글에서 종사자 수 ÷ 사업체 수로 계산)</p> <h2 id="평균-82명-공장과-평균-21명-운수업이-멈추는-방식">평균 8.2명 공장과 평균 2.1명 운수업이 멈추는 방식</h2> <p><strong>제조업</strong>은 사업체 수로는 전체의 7.9%지만 종사자는 16.1%로 업종 가운데 가장 많습니다. 한 사업체에 사람이 여럿이라 지시가 사무실에서 반장, 반장에서 작업자로 두세 번 건너갑니다. 건너갈 때마다 숫자 하나, 색 하나가 바뀔 기회가 생긴다고 볼 수 있습니다.</p> <p><strong>도·소매업과 운수업</strong>은 평균 2명대입니다. 주문 접수, 배차, 정산을 한두 사람이 모두 들고 있다는 뜻으로 읽을 수 있습니다. 이런 회사에서는 말이 여러 번 건너가며 틀어지기보다, 아는 사람이 한 명뿐이라 그 사람이 쉬는 날 일이 멈춥니다. 운수업 평균이 작은 데는 개인 화물·택시처럼 혼자 일하는 사업체가 많이 포함된 영향도 있는 것으로 보입니다.</p> <p><strong>건설업</strong>은 2024년 종사자가 전년보다 12만 2천 명(6.4%) 줄어 감소 폭이 가장 컸습니다(같은 조사). <a href="https://www.moel.go.kr">고용노동부</a> 2026년 8월 사업체노동력조사에서는 건설업 비자발적 이직자 30만 9천 명 가운데 30만 4천 명이 임시일용직이었습니다. 현장이 끝날 때마다 사람이 바뀌니, 현장 사진과 메모도 그 사람 휴대폰과 함께 떠납니다. 업종별로 사람이 얼마나 자주 바뀌는지는 <a href="https://realcompany.kr/industry-turnover-rank/">업종별 이직률 순위</a>에 따로 있습니다.</p> <h2 id="14명-가게와-30명-공장-같은-업종이라도-끊기는-칸이-다릅니다">1~4명 가게와 30명 공장, 같은 업종이라도 끊기는 칸이 다릅니다</h2> <p>같은 업종 안에서도 규모가 바뀌면 끊기는 곳이 옮겨 갑니다. 1~4명 회사는 정보가 대표 한 사람 머리에 있어서 끊길 일은 적지만, 대표가 하루 자리를 비우면 아무도 답을 못 합니다. 5~9명이 되면 처음으로 "말로 전해 주는" 단계가 생기고, 첫 누락도 여기서 나옵니다. 10명을 넘기면 사무실과 현장이 나뉘면서 <a href="https://realcompany.kr/factory-floor-vs-office/">현장과 사무실이 따로 노는 문제</a>가 시작되고, 30명 안팎에서는 교대조와 부서 사이가 새로 끊기는 칸이 됩니다. 우리나라 사업체 열 곳 중 아홉 곳 가까이가 종사자 1~4명이라는 점은 <a href="https://realcompany.kr/company-count-by-size/">종사자 규모별 사업체 수</a>에서 볼 수 있습니다.</p> <h2 id="사양주문배차예약을-말-대신-한-줄로">사양·주문·배차·예약을 말 대신 한 줄로</h2> <p>업종이 달라도 처음 할 일은 같습니다. 바뀐 내용을 말로 전하고 끝내지 말고, 다음 사람이 언제든 열어 볼 수 있는 한 곳에 한 줄로 적게 하는 것입니다. 업종 밖에서도 반복되는 경우는 <a href="https://realcompany.kr/rule-of-thumb-10-scenes/">직원들이 가장 많이 욕하는 주먹구구 10가지</a>에 모았습니다.</p> <h2 id="지도를-만든-기준과-통계의-빈칸">지도를 만든 기준과 통계의 빈칸</h2> <ul> <li>업종별 지도는 공식 조사가 아니라 편집팀이 이 사이트 업종별 글의 내용을 비교해 만든 것입니다. 업종마다 모든 회사가 같은 곳에서 끊긴다는 뜻은 아닙니다.</li> <li>전국사업체조사는 잠정치이며, 업종×규모를 교차한 세부 표(예: 종사자 5~49명 제조업)는 국가통계포털 원표를 직접 확인하지 못해 싣지 않았습니다.</li> <li>'서비스'는 범위가 넓어 숫자 표에는 숙박·음식점업만 넣었습니다. 사업시설관리·사업지원업처럼 다른 서비스업은 평균 규모가 다릅니다.</li> </ul> <p>이번 주에 표 속 '그날 들리는 말'이 한 번이라도 나왔다면, 그 줄이 우리 회사 이야기입니다.</p> https://realcompany.kr/kakao-work-chaos/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

카톡으로 일하는 회사에서 요청이 사라지는 곳은 방과 방 사이, 개인톡, 사진만 온 메시지, 퇴근 뒤 메시지입니다. 카톡 자체보다 요청을 어디에 올릴지, 누가 맡을지, 끝났다고 어디에 표시할지가 정해지지 않은 구조가 원인입니다.

<p>아래 하루는 공개 설문과 직장인들이 자주 털어놓는 이야기를 엮어 만든 가상의 기록이며, 실제 회사·인물과 관계없습니다.</p> <h2 id="오전-8시-40분-숫자가-붙은-방이-일곱-개">오전 8시 40분, 숫자가 붙은 방이 일곱 개</h2> <p>출근 버스에서 휴대폰을 켜면 안 읽은 방이 일곱 개입니다. 전체방, 영업방, 사장님과 팀장이 있는 방, 거래처 담당자들이 있는 방, 배송 기사님 방, 지난달 행사 때 만들고 아직 안 나간 방, 그리고 사장님 개인톡입니다.</p> <p>사무 담당 직원은 위에서부터 차례로 엽니다. 행사방에는 끝나지 않은 정산 이야기가 올라와 있고, 기사님 방에는 "오늘 몇 시까지요?"가 와 있습니다. 회사에 도착하기 전에 이미 답장 다섯 개를 보냈습니다.</p> <h2 id="오전-10시-그-수량-변경-어느-방에-올라왔죠">오전 10시, "그 수량 변경 어느 방에 올라왔죠?"</h2> <p>팀장이 묻습니다. "어제 거래처에서 수량 바꿔 달라고 한 거, 반영됐죠?" 직원은 기억에 없습니다. 거래처방을 올려 보고, 영업방을 올려 보고, 마지막으로 사장님 개인톡을 엽니다. 요청은 거기 있었습니다. 밤 11시에 온 사진 한 장과 "이거 내일 바꿔줘" 한 줄입니다.</p> <p>사진 속 글자는 검색이 안 됩니다. 그래서 찾는 데 20분이 걸렸습니다. 출고는 이미 원래 수량으로 나갔습니다.</p> <h2 id="오후-2시-단가를-묻는-사람이-세-명">오후 2시, 단가를 묻는 사람이 세 명</h2> <p>영업 담당은 전체방에, 팀장은 영업방에, 사장님은 개인톡으로 같은 제품 단가를 묻습니다. 직원은 세 번 답합니다. 그런데 세 답이 조금씩 다릅니다. 점심 무렵 거래처가 단가를 바꿨기 때문입니다. 어느 답이 최신인지는 답한 직원만 압니다.</p> <h2 id="오후-7시-20분-퇴근-버스의-확인-부탁드려요">오후 7시 20분, 퇴근 버스의 "확인 부탁드려요"</h2> <p>알림이 울립니다. 거래처방에 내일 납품 시간을 당겨 달라는 메시지입니다. 읽으면 답해야 하고, 안 읽으면 내일 아침 일이 됩니다. 직원은 읽고 "네, 확인했습니다"라고 보냅니다. 누가 기사님께 전할지는 정해지지 않은 채 하루가 끝납니다.</p> <h2 id="요청이-사라지는-네-군데-개인톡-사진-방-사이-퇴근-뒤">요청이 사라지는 네 군데: 개인톡, 사진, 방 사이, 퇴근 뒤</h2> <p>카톡이 나쁜 도구는 아닙니다. 모두 깔려 있고, 사진이 바로 가고, 답도 빠릅니다. 요청을 놓치는 이유는 세 가지가 정해져 있지 않아서입니다.</p> <p>첫째, 어떤 요청을 어느 방에 올리는지 기준이 없습니다. 같은 거래처 이야기가 방 세 곳에 나뉩니다. 둘째, 요청에 담당자와 마감이 붙지 않습니다. 단톡방의 "확인 부탁드려요"는 모두에게 한 말이라 아무도 맡지 않습니다. 셋째, 끝났다는 표시가 없습니다. 대화는 위로 밀려 올라갈 뿐이라 처리 여부를 기억으로 판단합니다.</p> <p>그래서 놓친 요청은 대개 네 곳에서 나옵니다. 다른 사람이 볼 수 없는 개인톡, 글자로 찾을 수 없는 사진 메시지, 같은 내용이 여러 방에 나뉜 경우, 읽고 미뤄 둔 퇴근 뒤 메시지입니다.</p> <h2 id="중소기업-응답자-684-메신저-공사-구분이-안-된다">중소기업 응답자 68.4%, "메신저 공사 구분이 안 된다"</h2> <p><a href="https://www.incruit.com">인크루트</a>가 2022년 4월 직장인 1,056명에게 물은 설문에서 메신저의 공사 구분이 확실하지 않다는 응답은 57.2%였습니다. 기업 규모로 나누면 중소기업 근무 응답자가 68.4%로 가장 많았고 대기업 근무 응답자는 25.4%였습니다(인크루트 보도자료, 2022-05-03).</p> <p>같은 조사에서 퇴근 후 업무 연락을 받고 답장까지 했다는 응답은 64.1%였습니다. 근무시간 외에 메신저로 업무 지시나 협업 요청을 받은 적이 있다는 응답은 개인 메신저를 업무에 쓰는 사람(86.8%)이 업무용 메신저를 쓰는 사람(68.7%)보다 높았습니다. 설문은 원인을 증명하지 않습니다. 다만 작은 회사일수록 개인 메신저 하나로 일과 사생활을 같이 처리하는 경우가 많다고 해석할 수 있습니다.</p> <h2 id="잃는-것-재배송-한-번-다시-묻는-20분-혼자-알림-받는-담당자">잃는 것: 재배송 한 번, 다시 묻는 20분, 혼자 알림 받는 담당자</h2> <p>수량 변경 하나를 놓치면 반품과 재배송이 생기고, 그 비용은 회사가 냅니다. 장면 속 20분 같은 찾기 시간은 방이 늘수록 하루에도 여러 번 생깁니다. 거래처는 "분명히 말씀드렸는데요"를 기억합니다. 그리고 퇴근 뒤 알림을 혼자 받는 사람은 대개 회사에서 일을 제일 많이 아는 사람입니다. 그 사람이 지쳐서 나가면 일곱 개 방의 맥락도 함께 나갑니다.</p> <h2 id="다섯-명-회사와-서른-명-회사의-방-개수가-다른-이유">다섯 명 회사와 서른 명 회사의 방 개수가 다른 이유</h2> <p>다섯 명 안팎 회사는 방이 적은 대신 요청이 사장님 개인톡으로 몰립니다. 다른 직원은 그 요청이 있었다는 사실조차 모릅니다. 열 명이 넘어가면 부서별·거래처별·현장별로 방이 늘고, 한 사람이 열 개 넘는 방에 들어가 있게 됩니다. 물류·시공처럼 현장이 있는 업종은 사진과 위치가 카톡으로 오고, 사무실에서 그걸 다시 엑셀에 옮겨 적습니다. 옮겨 적는 단계에서 또 하나가 누락됩니다.</p> <h2 id="카톡은-알림용-요청은-한-군데">카톡은 알림용, 요청은 한 군데</h2> <p>요청은 한 군데에 적고, 담당자 한 명과 마감을 붙이고, 끝나면 끝났다고 표시합니다. 카톡은 "요청 올렸습니다" 알림용으로 남겨도 됩니다. 퇴근 뒤 연락 이야기는 <span class="pending-link">퇴근 후 카톡은 왜 끊기지 않을까</span>, 맡은 사람이 없는 일은 <span class="pending-link">'그거 누가 하기로 했죠?'</span>에서 이어집니다.</p> <h2 id="카톡방은-그대로-두고-요청만-옮기는-선택지">카톡방은 그대로 두고 요청만 옮기는 선택지</h2> <p>요청을 어디로 옮길지는 회사 상황마다 다릅니다. 엑셀이나 문서에 요청 목록을 직접 만드는 회사도 있고, <a href="https://www.jandi.com">잔디</a>나 <a href="https://flow.team">플로우</a> 같은 업무용 메신저·협업툴로 옮기는 회사도 있고, <a href="https://www.notion.com">노션</a>에 요청 게시판을 직접 만드는 회사도 있습니다. 직원 몇 명이 카톡으로 요청을 주고받다 자꾸 놓치는 팀이라면, 업무요청·보고 틀이 갖춰진 노션 업무 시스템을 3영업일 안에 세팅해 주는 <a href="https://gongysd.com/system">공여사들 비즈노션</a>도 선택지입니다. 메신저를 대체하지는 않아서 카톡은 그대로 씁니다. 직원 대부분이 PC 없이 휴대폰으로만 일한다면 PC 사용을 전제로 설계된 방식이라 맞지 않을 수 있습니다.</p> https://realcompany.kr/leave-coverage-support/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

2026년 기준 우선지원대상기업이 육아휴직 중인 직원의 대체인력을 쓰면 월 최대 140만원(30인 미만), 동료에게 업무를 나눠 맡기고 수당을 주면 월 최대 60만원(30인 미만)을 지원받습니다. 육아기 근로시간 단축은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀가 대상이며, 단축 직원의 대체인력은 월 최대 120만원, 업무분담은 월 최대 20만원입니다.

<h2 id="자리를-비운-직원-한-명에-붙는-지원금-세-가지">자리를 비운 직원 한 명에 붙는 지원금 세 가지</h2> <p>직원 한 명이 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축으로 자리를 비우면, 우선지원대상기업은 "허용한 데" 주는 지원금, "대체인력을 뽑은 데" 주는 지원금, "동료가 업무를 나눠 맡은 데" 주는 지원금을 받을 수 있습니다. 세 가지 모두 고용보험법 시행령 제29조의 <strong>출산육아기 고용안정장려금</strong>이며, 금액은 <a href="https://www.moel.go.kr">고용노동부</a> 고시 제2026-52호(2026년 7월 1일 시행) 별표 5에 정해져 있습니다.</p> <p><strong>업무분담 지원금</strong>은 "휴직·단축 근로자의 일을 대신 맡은 동료(업무분담자)에게 사업주가 돈으로 보상했을 때, 그 금액을 정해진 한도 안에서 사업주에게 돌려주는 지원금"입니다.</p> <h2 id="2026년-지원금-한눈에-보기">2026년 지원금 한눈에 보기</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>지원금 (2026년 7월 1일 시행 기준)</th> <th>대상 상황</th> <th>월 최대 지원액</th> <th>한도·조건</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>육아휴직 지원금</td> <td>육아휴직 30일 이상 허용</td> <td>월 30만원</td> <td>육아휴직 기간(최대 1년 6개월)</td> </tr> <tr> <td>육아휴직 지원금 특례</td> <td>만 12개월 이내 자녀, 3개월 이상 연속 육아휴직</td> <td>첫 3개월 월 100만원, 이후 월 30만원</td> <td>대체인력지원금과 중복 불가</td> </tr> <tr> <td>육아기 근로시간 단축 지원금</td> <td>단축 30일 이상 허용</td> <td>월 30만원</td> <td>단축 기간(최대 3년)</td> </tr> <tr> <td>추가 지원</td> <td>남성 육아휴직 또는 첫 단축 허용 사업장의 1~3번째 사례</td> <td>월 10만원 추가</td> <td>사업장별 세 번째 사례까지</td> </tr> <tr> <td>대체인력지원금 (휴직·휴가)</td> <td>육아휴직·출산전후휴가·유산사산휴가 대체인력 채용</td> <td>30인 미만 140만원 / 30인 이상 130만원</td> <td>대체인력 월 임금의 80% 이내</td> </tr> <tr> <td>대체인력지원금 (단축)</td> <td>육아기 근로시간 단축 대체인력 채용</td> <td>120만원</td> <td>단축 시간에 비례해 산정</td> </tr> <tr> <td>업무분담 지원금 (휴직)</td> <td>육아휴직자 업무를 동료가 분담</td> <td>30인 미만 60만원 / 30인 이상 40만원</td> <td>업무분담자에게 준 금액 이내</td> </tr> <tr> <td>업무분담 지원금 (단축)</td> <td>단축 근로자 업무를 동료가 분담</td> <td>20만원</td> <td>단축 시간 주 10시간 이상</td> </tr> <tr> <td>업무분담 지원금 (배우자 출산휴가)</td> <td>배우자 출산휴가 20일 연속 부여 기간 업무분담</td> <td>30인 미만 60만원 / 30인 이상 40만원 (1인당 총액)</td> <td>2026.7.1. 이후 사용분부터</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>출처: 고용노동부 고시 제2026-52호 별표 5, 고용보험법 시행령 제29조. 30인 기준은 피보험자 수입니다.</p> <h2 id="요건을-놓치기-쉬운-부분">요건을 놓치기 쉬운 부분</h2> <p><strong>1. 대체인력은 "새로" 뽑아야 합니다.</strong> 휴가·휴직 시작일 2개월 전부터 새로 고용하거나 파견근로자를 쓰고, 30일 이상 계속 고용해야 합니다(시행령 제29조제1항제3호). 채용 전 3개월부터 채용 후 1년까지 고용조정으로 다른 근로자를 내보내면 안 됩니다.</p> <p><strong>2. 인수인계 기간도 지원 대상입니다.</strong> 휴가·휴직 전 2개월, 육아휴직자가 복직한 뒤 1개월의 업무 인수인계 기간에도 같은 기준으로 대체인력지원금이 나옵니다(고시 별표 5, 시행령 제29조제4항). 인수인계를 미리 계획할수록 지원 기간이 길어집니다.</p> <p><strong>3. 업무분담은 "지정"과 "지급"이 모두 있어야 합니다.</strong> 업무분담자를 지정하고 실제로 금전 지원을 해야 하며, 지원금은 사업주가 업무분담자에게 준 금액을 넘지 않습니다. 대체인력지원금이나 다른 지원금을 받은 부분은 빼고 지급합니다.</p> <p><strong>4. 육아휴직 지원금은 절반이 나중에 나옵니다.</strong> 요건을 갖추면 50%를 주고, 나머지 50%는 복귀 후 6개월 이상 계속 고용했을 때 한꺼번에 줍니다(시행령 제29조제6항제1호).</p> <p><strong>5. 지원에서 제외되는 근로자가 있습니다.</strong> 사업주의 배우자·직계 존비속, 고용보험 미가입자, 신고한 월평균 보수가 124만원 미만인 근로자는 제외됩니다(고시 제16조). 대체인력·업무분담 동료가 고용보험에 가입한 외국인 근로자라면 지원 대상에 포함됩니다.</p> <h2 id="법이-정한-기본-권리">법이 정한 기본 권리</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>제도 (2026년 10월 현행)</th> <th>대상 자녀</th> <th>기간</th> <th>근거</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>육아휴직</td> <td>만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하</td> <td>1년 이내(부모 모두 3개월 이상 사용 등은 6개월 추가)</td> <td>남녀고용평등법 제19조</td> </tr> <tr> <td>육아기 근로시간 단축</td> <td>만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하</td> <td>1년 이내 + 쓰지 않은 육아휴직 기간의 2배</td> <td>같은 법 제19조의2</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>육아기 근로시간 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하여야 합니다(제19조의2제3항).</p> <h2 id="지원금-요건과-인수인계-계획을-같이-세워야-하는-이유">지원금 요건과 인수인계 계획을 같이 세워야 하는 이유</h2> <p>지원금은 비용을 덜어주지만 일을 대신 해주지는 않습니다. 대체인력이 2개월 인수인계 기간에 무엇을 넘겨받을지, 업무분담자가 어떤 일을 얼마나 맡을지가 정리돼 있어야 지원금 요건도 맞추고 업무도 멈추지 않습니다.</p> <p>인수인계 내용을 어디에 남길지는 회사마다 다릅니다. 이미 <a href="https://slack.com">슬랙</a>이나 <a href="https://www.jandi.com/landing">잔디</a>로 대화하는 팀은 채널 하나에 업무 목록과 진행 상황을 고정해 두는 것으로 시작할 수 있고, <a href="https://www.notion.com">노션</a>에 인수인계 페이지를 직접 만들어도 됩니다. 휴직자가 생길 때마다 그 사람이 맡던 일이 어디에 있는지부터 찾아야 하는 10인 미만 회사라면, 업무요청·매뉴얼 구조가 미리 갖춰진 노션 업무 시스템 <a href="https://gongysd.com/system">공여사들 비즈노션</a>도 선택지입니다. 휴직 기간이 짧고 맡던 일이 한두 가지뿐이라면 인수인계서 한 장으로 충분합니다.</p> <h2 id="항목마다-다른-적용-시점-근로자-급여는-제외">항목마다 다른 적용 시점, 근로자 급여는 제외</h2> <ul> <li>금액과 요건은 2026년 10월 14일 <a href="https://www.law.go.kr">국가법령정보센터</a>에 실린 고용노동부 고시 제2026-52호(2026년 7월 1일 시행) 별표 5와 고용보험법 시행령 제29조(2026년 9월 18일 시행판)에서 확인했습니다. 고용24의 개별 안내 화면은 이번에 따로 확인하지 않았습니다.</li> <li>고시 부칙에 따라 적용 시점이 항목마다 다릅니다. 육아휴직 지원금 개정분은 2026년 1월 1일 이후 사용분, 배우자 출산휴가 업무분담 지원금은 2026년 7월 1일 이후 사용분부터 적용됩니다.</li> <li>이 글은 사업주 지원금만 다룹니다. 근로자가 받는 육아휴직 급여, 육아기 근로시간 단축 급여는 다루지 않았습니다.</li> <li>신청 기간과 서류는 고용보험법 시행규칙과 관할 고용센터 안내를 따르며, 실제 지급 여부는 심사 결과에 따릅니다.</li> </ul> https://realcompany.kr/leave-pressure-at-work/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

작은 회사에서 연차 신청이 눈치 싸움이 되는 건, 휴가 동안 그 사람의 일을 이어받을 목록과 대행자가 정해져 있지 않기 때문인 경우가 많습니다. 고용노동부 2023년 기준 조사에서 5~9인 사업체가 꼽은 연차 미소진 이유는 금전 보상(37.4%)과 업무량 과다·대체인력 부족(36.3%)이 거의 같았고, 규모가 클수록 '눈치' 응답 비중이 커졌습니다.

<h2 id="내일-오전-반차-써도-될까요-뒤에-붙는-세-줄">"내일 오전 반차 써도 될까요?" 뒤에 붙는 세 줄</h2> <p>"내일 오전 반차 써도 될까요?" 팀 단톡방에 올라온 이 한 줄 아래로 설명이 세 줄 더 붙습니다. "견적서는 오늘 다 보내 두겠습니다." "급한 전화 오면 받겠습니다." "오후 1시까지는 들어오겠습니다." 반차 하나에 붙은 해명입니다.</p> <p>팀장 답은 십 분 뒤에 옵니다. "그날 거래처 납품 확인은 누가 봐요?" 아무도 대답하지 않습니다. 그 일은 반차를 쓰려는 사람만 알고 있으니까요. 결국 반차는 다음 주로 밀리고, 다음 주에도 비슷한 일이 생깁니다.</p> <p>이런 회사에서 휴가를 막는 건 팀장의 말 한마디가 아닙니다. 하루 비울 때 "그 일은 누가 봐요?"라는 질문에 답할 수 있는 기록이 없다는 점입니다.</p> <h2 id="휴가-신청서보다-먼저-없는-것-진행-중인-일-목록과-대행자">휴가 신청서보다 먼저 없는 것: 진행 중인 일 목록과 대행자</h2> <p>연차를 쓰려면 원래 두 가지가 있어야 합니다. 지금 내가 들고 있는 일의 목록, 그리고 내가 없는 동안 그 목록을 받아 줄 사람입니다. 작은 회사에는 대개 둘 다 없습니다.</p> <ul> <li>진행 중인 거래·납품·문의가 담당자 머릿속과 개인 카톡방에 있습니다.</li> <li>누가 누구 일을 대신 봐 주는지 정해 둔 적이 없습니다. 비는 날마다 그때그때 정합니다.</li> <li>그래서 휴가를 쓰는 사람이 미리 일을 당겨 끝내거나, 휴가 중에도 전화를 받는 것으로 공백을 메웁니다.</li> </ul> <p><a href="https://www.law.go.kr/법령/근로기준법">근로기준법</a> 제60조제5항은 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주라고 하고, 시기를 바꿀 수 있는 경우를 "사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우"로 좁혀 두었습니다. 그런데 대신 받아 줄 사람이 없는 회사에서는 하루 공백이 곧 그 '지장'처럼 느껴집니다. 실제로 법이 말하는 지장에 해당하는지는 별개 문제지만, 직원은 그 판단을 받아 보기 전에 스스로 신청을 접습니다.</p> <h2 id="연차가-남는-이유-59인-사업체는-대체인력-부족이-363">연차가 남는 이유, 5~9인 사업체는 '대체인력 부족'이 36.3%</h2> <p><a href="https://www.moel.go.kr">고용노동부</a> 2023년 기준 일·가정 양립 실태조사는 상시근로자 5인 이상 사업체 5,000곳의 인사담당자에게 연차가 다 쓰이지 않는 이유를 물었습니다(연차를 100% 소진한다는 사업체는 제외).</p> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>사업체 규모</th> <th>업무량 과다 또는 대체인력 부족</th> <th>상급자 및 동료의 눈치</th> <th>미활용 연차 금전 보상</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>5~9인</td> <td>36.3%</td> <td>20.9%</td> <td>37.4%</td> </tr> <tr> <td>10~29인</td> <td>34.9%</td> <td>24.7%</td> <td>30.8%</td> </tr> <tr> <td>30~99인</td> <td>27.1%</td> <td>30.0%</td> <td>35.2%</td> </tr> <tr> <td>100~299인</td> <td>20.9%</td> <td>40.1%</td> <td>33.6%</td> </tr> <tr> <td>300인 이상</td> <td>27.2%</td> <td>31.8%</td> <td>35.6%</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>자료: 고용노동부, 2023년 기준 일·가정 양립 실태조사(사업체 응답, 2024년 9~12월 조사)</p> <p>5~9인 사업체에서는 돈으로 보상받는다는 답(37.4%)과 대신할 사람이 없다는 답(36.3%)이 거의 같았습니다. 규모가 커질수록 '눈치' 응답 비중이 커지는데, 이는 회사 쪽 인사담당자의 답이라는 점을 감안해야 합니다. 작은 회사에서는 눈치와 대체인력 부족이 사실상 같은 말일 수 있습니다. 대신할 사람이 없으니 눈치가 보이는 것이라는 해석입니다. 설문은 원인을 증명하지 않으므로 이 연결은 해석으로만 읽어 주십시오.</p> <p>같은 조사에서 평균 연차 사용 일수는 5~9인 12.7일, 10~29인 13.9일이었고, "개인 형편에 따라 연차를 자유롭게 쓰지 못한다(전혀 그렇지 않다)"는 답은 5~9인 8.1%, 300인 이상 0.7%였습니다.</p> <h2 id="건설숙박음식-현장에서-더-큰-대신할-사람-문제">건설·숙박음식 현장에서 더 큰 '대신할 사람' 문제</h2> <p>업종으로 나누면 차이가 더 큽니다. 같은 조사에서 연차가 남는 이유로 업무량 과다·대체인력 부족을 꼽은 비율은 숙박 및 음식점업 60.5%, 건설업 59.1%, 제조업 46.4%였고, 도매 및 소매업은 6.0%에 그쳤습니다(도소매는 금전 보상 86.7%). 숙박 및 음식점업의 평균 연차 사용 일수는 8.8일로 전체 평균 13.2일보다 4일 넘게 적었습니다.</p> <p>현장 인원이 정해져 있는 곳은 한 명이 빠지면 근무표가 바로 비고, 사무직이 적은 작은 회사는 한 사람이 경리·발주·응대를 같이 맡아 대신 볼 사람이 없습니다. 같은 '눈치'라도 현장은 근무표, 사무실은 담당 업무 목록에서 막힌다는 점이 다릅니다. 연차 법 기준 자체는 <a href="https://realcompany.kr/annual-leave-calculation/">연차 계산법</a>과 <span class="pending-link">4인 이하 회사의 연차</span>에, 규모별 사용 현황은 <span class="pending-link">규모별 휴가 사용 현실</span>에 따로 있습니다.</p> <h2 id="하루-비워도-되는-회사가-먼저-갖춘-세-가지">하루 비워도 되는 회사가 먼저 갖춘 세 가지</h2> <ul> <li>각자 진행 중인 일을 한 줄씩 적은 목록을 팀이 함께 보는 곳에 둡니다.</li> <li>업무마다 대신 볼 사람을 한 명씩 미리 적어 둡니다.</li> <li>휴가 전날 그 목록만 넘기면 되도록, 거래처 연락처와 진행 상황을 목록에 같이 남깁니다.</li> </ul> <p>한 사람에게 일이 몰려 있는 회사라면 <span class="pending-link">그건 그분한테 물어봐</span>에 나온 상황부터 겹쳐 보면 됩니다. 반차 신청 아래 붙던 세 줄의 해명은, 그 목록이 생기면 한 줄로 줄어듭니다.</p> https://realcompany.kr/minimum-wage-2027/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

고용노동부 고시 제2026-60호에 따라 2027년 1월 1일부터 12월 31일까지 최저임금은 모든 산업에 시간급 10,700원입니다. 주 40시간 근무자의 월 환산액은 주휴 8시간을 포함한 209시간 기준 2,236,300원으로, 2026년(10,320원·2,156,880원)보다 시간급 380원이 오릅니다. 1년 이상 계약의 수습 3개월 이내 근로자는 10%를 뺀 9,630원까지 정할 수 있으나 단순노무 직종은 제외됩니다.

<h2 id="2027년-시간급-10700원-주-40시간-월급-기준-2236300원">2027년 시간급 10,700원, 주 40시간 월급 기준 2,236,300원</h2> <p>2026년 8월 5일 <a href="https://www.moel.go.kr">고용노동부</a>가 고시한 2027년 최저임금은 시간급 10,700원입니다. 2026년 10,320원보다 380원 오른 금액이고(약 3.7%), 2027년 1월 1일부터 12월 31일까지 업종 구분 없이 모든 사업장에 적용됩니다.</p> <blockquote> <ol> <li>최저임금액 — 모든 산업 시간급 10,700원. 월 환산액 2,236,300원: 주 소정근로 40시간을 근무할 경우, 월 환산 기준시간 수 209시간(주당 유급주휴 8시간 포함) 기준 — 고용노동부 고시 제2026-60호, 2027년 적용 최저임금 고시</li> </ol> </blockquote> <h2 id="2026년2027년-최저임금-비교-고시-원문">2026년·2027년 최저임금 비교 (고시 원문)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>항목</th> <th>2026년</th> <th>2027년</th> <th>차이</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>시간급</td> <td>10,320원</td> <td>10,700원</td> <td>+380원</td> </tr> <tr> <td>월 환산액(주 40시간, 209시간)</td> <td>2,156,880원</td> <td>2,236,300원</td> <td>+79,420원</td> </tr> <tr> <td>수습 감액 시간급(90%)</td> <td>9,288원</td> <td>9,630원</td> <td>+342원</td> </tr> <tr> <td>업종별 구분</td> <td>없음</td> <td>없음</td> <td></td> </tr> <tr> <td>근거</td> <td>고시 제2025-47호</td> <td>고시 제2026-60호</td> <td></td> </tr> </tbody> </table></div> <h2 id="주-소정근로시간별-월-환산표-2027년-시간급-10700원">주 소정근로시간별 월 환산표 (2027년 시간급 10,700원)</h2> <p>월 환산 기준시간은 최저임금법 시행령 제5조제1항제3호의 공식, 즉 (1주 소정근로시간 + 유급 주휴시간) × 1년 평균 주 수 ÷ 12로 구했습니다. 주휴시간은 주 5일 근무를 가정해 주 소정근로시간 ÷ 5로 넣었습니다.</p> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>주 소정근로시간</th> <th>주휴 포함 주 시간</th> <th>월 기준시간</th> <th>2027년 월 최저임금</th> <th>2026년 월 최저임금</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>40시간</td> <td>48시간</td> <td>209시간 (고시)</td> <td>2,236,300원</td> <td>2,156,880원</td> </tr> <tr> <td>35시간</td> <td>42시간</td> <td>182.5시간</td> <td>1,952,750원</td> <td>1,883,400원</td> </tr> <tr> <td>30시간</td> <td>36시간</td> <td>약 156.4시간</td> <td>약 1,673,800원</td> <td>약 1,614,300원</td> </tr> <tr> <td>20시간</td> <td>24시간</td> <td>약 104.3시간</td> <td>약 1,115,900원</td> <td>약 1,076,200원</td> </tr> <tr> <td>15시간</td> <td>18시간</td> <td>약 78.2시간</td> <td>약 836,900원</td> <td>약 807,200원</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>고시에 적힌 금액은 40시간 행뿐이고 나머지는 같은 공식으로 계산한 참고값입니다. 주 15시간 미만 근로자는 주휴가 없으므로(근로기준법 제18조제3항) 이 표의 방식이 그대로 맞지 않습니다. 주휴수당 계산은 <a href="https://realcompany.kr/weekly-holiday-pay-calc/">주휴수당 계산법</a>에 따로 있습니다.</p> <h2 id="월급을-시급으로-바꿔-비교하는-법">월급을 시급으로 바꿔 비교하는 법</h2> <p>월급제 직원이 최저임금을 넘는지 볼 때는 반대 방향으로 계산합니다. 시행령 제5조제1항제3호에 따라 <strong>최저임금 산입 임금 ÷ 월 기준시간</strong>이 시간급 최저임금 이상이어야 합니다.</p> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>단계</th> <th>내용</th> <th>근거</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>1. 산입 임금 모으기</td> <td>매월 1회 이상 정기 지급 임금(기본급, 고정 수당, 정기 상여금, 현금 식대·교통비 등)</td> <td>최저임금법 제6조제4항</td> </tr> <tr> <td>2. 빼는 임금</td> <td>소정근로시간 외 근로에 대한 임금(연장·야간·휴일수당 등, 고용노동부령으로 정함), 현물로 주는 복리후생</td> <td>같은 항 제1호·제3호가목</td> </tr> <tr> <td>3. 시간으로 나누기</td> <td>산입 임금 ÷ 월 기준시간(주 40시간이면 209시간)</td> <td>시행령 제5조</td> </tr> <tr> <td>4. 비교</td> <td>결과 ≥ 10,700원(2027년)</td> <td>고시 제2026-60호</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>예를 들어 2027년에 기본급 210만원과 현금 식대 15만원을 매달 주는 주 40시간 직원은 (2,100,000 + 150,000) ÷ 209 ≈ 10,766원으로 최저임금을 넘습니다. 식대를 현물(구내식당)로 주는 경우라면 2,100,000 ÷ 209 ≈ 10,048원이 되어 미달입니다.</p> <h2 id="작은-회사가-1월-전에-확인할-것">작은 회사가 1월 전에 확인할 것</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>확인 항목</th> <th>이유</th> <th>근거</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>기본급이 2,236,300원(주 40시간)에 가까운 직원 명단</td> <td>급여 구성에 따라 미달 위험</td> <td>고시 제2026-60호</td> </tr> <tr> <td>수습 감액을 쓰는 직원의 계약기간</td> <td>1년 이상 계약·3개월 이내만 감액 가능</td> <td>최저임금법 제5조제2항</td> </tr> <tr> <td>단순노무 직종 여부</td> <td>수습 감액 불가 직종</td> <td>같은 항 단서</td> </tr> <tr> <td>최저임금 게시</td> <td>효력발생일(1월 1일) 전날까지 주지</td> <td>최저임금법 제11조, 시행령 제11조</td> </tr> <tr> <td>임금명세서 항목</td> <td>시급·근로시간 계산식이 바뀌면 명세서도 수정</td> <td>근로기준법 제48조제2항</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>최저임금보다 적게 주면 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금이고 둘을 함께 매길 수도 있습니다(최저임금법 제28조제1항). 최저임금법은 근로자를 1명이라도 쓰는 모든 사업에 적용되므로(제3조) 1~4인 회사도 예외가 아닙니다. 시급이 바뀌면 고쳐야 할 임금명세서 기재 항목은 <a href="https://realcompany.kr/payslip-obligation/">임금명세서 교부 의무</a>에 있습니다.</p> <h2 id="고시-원문-pdf와-40시간-외-환산값의-성격">고시 원문 PDF와 40시간 외 환산값의 성격</h2> <ul> <li>금액은 2026년 10월 14일 <a href="https://www.law.go.kr">국가법령정보센터</a> 행정규칙에 게시된 고용노동부 고시 제2026-60호·제2025-47호 원문 PDF에서, 조문은 같은 곳의 최저임금법·시행령 현행본에서 확인했습니다.</li> <li>40시간 외 월 환산액과 예시는 시행령 공식으로 계산한 참고값입니다.</li> <li>최저임금 산입에서 빼는 임금의 세부 목록은 고용노동부령(최저임금법 시행규칙)에 있으며, 이 글에서는 대표 항목만 적었습니다.</li> </ul> https://realcompany.kr/money-leaks-no-system/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

기록할 곳과 담당이 없는 회사의 손실은 찾는 시간, 다시 하는 작업, 놓친 결제일·납기 세 갈래로 생기며 장부에는 잡히지 않습니다. 작은 회사의 낭비 시간을 직접 잰 공공 통계는 확인되지 않아, 회사가 한 주만 재서 넣어 보는 계산 틀로 규모를 가늠하는 게 현실적입니다.

<h2 id="견적서-pdf-하나-찾는-데-카톡방-네-개">견적서 PDF 하나 찾는 데 카톡방 네 개</h2> <p>월말 오후, 경리 담당은 거래처가 지난달 보낸 견적서 PDF를 찾느라 카톡방 네 개를 차례로 위로 올리고 있습니다. 파일은 결국 영업 담당의 개인 메일함에 있었습니다. 그사이 팀장은 지난 분기에 만든 단가표를 못 찾아 새로 만들고, 사장님은 "그 업체 결제일이 언제였지" 하며 통장 내역을 넘겨 봅니다. 누구도 큰 실수를 하지 않았는데 오후 한나절이 찾기와 다시 만들기로 지나갑니다.</p> <p>이런 손실은 영수증이 남지 않아서 장부 어디에도 잡히지 않습니다. 그래서 이 글은 새는 돈을 세 갈래로 나누고, 공개 조사로 확인되는 범위와 회사가 직접 넣어 보는 계산 틀을 따로 둡니다.</p> <h2 id="찾기다시-하기놓치기-장부에-안-잡히는-세-갈래">찾기·다시 하기·놓치기: 장부에 안 잡히는 세 갈래</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>갈래</th> <th>회사에서 보이는 모습</th> <th>돈으로 바뀌는 지점</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>찾기</td> <td>파일·대화·결정 내용을 찾느라 카톡방·메일·개인 PC를 뒤짐</td> <td>찾는 시간만큼의 인건비</td> </tr> <tr> <td>다시 하기</td> <td>있는 자료를 못 찾아 새로 만들거나, 지시가 바뀌어 처음부터 다시 함</td> <td>두 번 들인 작업 시간, 파일 버전이 갈려 생긴 오류 수정</td> </tr> <tr> <td>놓치기</td> <td>결제일·납기·세금계산서·고객 요청을 아무도 챙기지 않음</td> <td>연체이자·가산세·위약금·떠난 고객처럼 실제로 나가는 돈</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>찾기와 다시 하기는 시간으로 새고, 놓치기는 현금으로 샙니다. 앞의 둘은 매일 조금씩, 마지막은 가끔 한 번에 크게 터집니다.</p> <h2 id="직장인-4000여-명이-매긴-업무방식-점수-45점-대한상의-2018">직장인 4,000여 명이 매긴 업무방식 점수 45점 (대한상의, 2018)</h2> <p>작은 회사의 '찾고 다시 하는 시간'을 직접 잰 공공 통계는 확인하지 못했습니다. 가까운 자료는 <a href="https://www.korcham.net">대한상공회의소</a>가 2018년 10월 발표한 「국내기업의 업무방식 실태 보고서」입니다. 상장사 직장인 4,000여 명에게 물은 결과 업무방식 종합점수는 100점 만점에 45점이었고, 부문별로는 업무 방향성 30점, 지시 명확성 39점, 추진 자율성 37점, 과정 효율성 45점이었습니다.</p> <p>업무과정이 비합리적인 이유(복수응답)로는 '원래부터 의미없는 업무'(50.9%), '전략적 판단 없는 하고보자식 추진관행'(47.5%), '상사의 비계획적 업무지시'(38.8%) 같은 항목이 꼽혔습니다. 워라밸이 낮은 원인으로는 '불필요·모호한 업무'(30.0%)와 '무리한 추진일정 설정'(29.5%)이 '절대 업무량 과다'(16.3%)보다 높게 나왔습니다.</p> <p>읽을 때 조심할 점이 있습니다. 대상이 상장사 직장인이라 작은 회사 숫자가 아니고, 8년 전 자료입니다. 또 설문은 직장인의 인식이지 낭비 시간을 잰 값이 아닙니다. 다만 일이 많아서보다 지시가 모호하고 다시 해야 해서 힘들다는 응답이 더 많았다는 점은 이 글의 '다시 하기' 갈래와 같은 쪽을 가리킵니다. 같은 보고서의 다른 항목은 <span class="pending-link">한국 직장인이 꼽은 비효율 업무</span>에서 다룹니다.</p> <h2 id="우리-회사-계산-틀-빈칸에-직접-넣는-식">우리 회사 계산 틀: 빈칸에 직접 넣는 식</h2> <p>아래 식의 숫자는 모두 회사가 직접 넣는 값입니다. 정확한 값이 없으면 평범한 한 주만 재서 넣고, 그 값이 추정이라는 표시를 남겨 두십시오.</p> <ul> <li><strong>찾기 비용(월)</strong> = 한 사람이 하루에 자료·대화를 찾는 시간 × 해당 인원 × 월 근무일수 × 시간당 인건비</li> <li><strong>다시 하기 비용(월)</strong> = 한 달 동안 처음부터 다시 만든 작업 건수 × 건당 작업 시간 × 시간당 인건비</li> <li><strong>놓치기 비용(월)</strong> = 연체이자·가산세·위약금처럼 실제로 나간 돈 + 놓친 주문·재계약 금액(추정)</li> <li><strong>시간당 인건비</strong> = 월 급여총액(회사 부담 4대보험 포함) ÷ 월 근로시간</li> </ul> <p>예를 들어 하루 찾는 시간을 20분으로 가정하면, 직원 5명이 월 20일 일하는 팀에서 한 달에 약 33시간이 나옵니다(20분 × 5명 × 20일). 하루 8시간으로 치면 한 사람이 4일 넘게 찾기만 한 셈입니다. 이 20분은 계산을 보여 주려고 넣은 가정이지 조사 값이 아닙니다.</p> <p>놓치기 비용은 회사마다 편차가 커서 평균을 내지 않는 게 정직합니다. 지난 1년 통장에서 나간 연체이자와 가산세 항목만 뽑아 봐도 이 칸의 하한선은 나옵니다. 규모별 임금 수준은 <a href="https://realcompany.kr/sme-average-salary/">중소기업 평균 연봉</a>의 통계를 참고할 수 있지만, 계산에는 자기 회사 급여대장 값을 넣어야 맞습니다.</p> <h2 id="제조는-놓치기-서비스는-다시-하기-칸이-큽니다">제조는 놓치기, 서비스는 다시 하기 칸이 큽니다</h2> <p>제조·유통처럼 주문과 납기가 많은 회사는 놓치기 칸이 크게 나옵니다. 발주 문자 하나를 못 보면 납기 위약이나 재작업으로 바로 이어지기 때문입니다. 에이전시·서비스처럼 문서를 만들어 파는 회사는 다시 하기 칸이 큽니다. 지난번 제안서를 못 찾아 새로 쓰는 시간이 그대로 원가가 됩니다.</p> <p>규모로 보면 직원이 1~4명일 때는 찾을 곳이 사장님 휴대폰 하나라 찾기 비용이 작습니다. 5명을 넘기면 카톡방과 개인 PC가 늘어 찾기 칸이 먼저 커지고, 10명을 넘기면 담당자가 바뀌는 일이 잦아져 놓치기 칸이 커집니다. 이 구간 구분은 관찰에 따른 해석이며 통계로 확인한 값은 아닙니다.</p> <p>세금계산서·미수금 쪽은 <span class="pending-link">세금계산서·미수금을 놓치는 회사</span>에서, 사람이 나가며 생기는 손실은 <span class="pending-link">직원 한 명이 나가면 회사가 잃는 것</span>에서 따로 봅니다.</p> <h2 id="결제일납기에-담당자-이름-붙이기">결제일·납기에 담당자 이름 붙이기</h2> <ul> <li>파일과 결정 내용은 개인 메신저가 아니라 회사가 정한 한 곳에 남깁니다.</li> <li>결제일·납기·세금계산서 발행일에는 담당자 한 명의 이름을 붙입니다.</li> <li>한 달에 한 번 위 계산 틀 세 칸을 다시 채워 숫자가 줄었는지 봅니다.</li> </ul> <h2 id="회사-기록을-남길-곳을-고르는-방법들">회사 기록을 남길 곳을 고르는 방법들</h2> <p>기록할 곳이 없어 찾고 다시 하는 시간이 쌓인다면 방법은 여러 가지입니다. 공용 폴더와 파일 이름 규칙만 정해 직접 문서화하면 돈은 거의 들지 않지만, 규칙을 지키게 챙기는 사람이 있어야 유지됩니다. 대화와 파일을 주제별 방으로 나누려면 <a href="https://www.jandi.com">잔디</a>, 할 일과 마감을 담당자별로 걸어 두려면 <a href="https://clickup.com">클릭업</a>을 쓸 수 있고, <a href="https://www.notion.com">노션</a>으로 회사 문서 공간을 직접 꾸리는 회사도 있습니다. 직접 꾸릴 시간이 없는 10인 미만 팀이라면, 업무요청·프로젝트·매뉴얼이 연결된 노션 업무 시스템을 3영업일 안에 세팅해 주는 <a href="https://gongysd.com/system">공여사들 비즈노션</a>도 선택지입니다. 재고·전표·급여 자동 계산이 먼저 필요한 회사라면 ERP나 전용 프로그램부터 알아보는 게 맞습니다.</p> <p>이번 달 평범한 한 주만 재 보면, 위 계산 틀의 빈칸 세 개에 처음으로 우리 회사 숫자가 들어갑니다.</p> https://realcompany.kr/payslip-obligation/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

사용자는 임금을 지급할 때마다 임금의 구성항목·계산방법·공제내역을 적은 임금명세서를 서면(전자문서 포함)으로 줘야 합니다(근로기준법 제48조제2항, 2021.11.19. 시행). 이 의무는 상시 4명 이하 사업장에도 적용되고, 교부하지 않으면 1차 30만원, 기재 누락은 1차 20만원 과태료가 기준입니다.

<h2 id="임금을-줄-때마다-6가지-항목을-적어-서면이나-전자문서로">임금을 줄 때마다 6가지 항목을 적어 서면이나 전자문서로</h2> <blockquote> <p>제48조(임금대장 및 임금명세서) ② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다. — 근로기준법(2026.10.8. 시행)</p> </blockquote> <p>이 조항은 2021년 5월 18일 신설되어 2021년 11월 19일부터 시행되었습니다. 기재 항목을 정한 시행령 제27조의2도 같은 날 신설되었습니다.</p> <h2 id="임금명세서-필수-기재-항목-근로기준법-시행령-제27조의2-2026년-10월-현행">임금명세서 필수 기재 항목 (근로기준법 시행령 제27조의2, 2026년 10월 현행)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>번호</th> <th>기재 항목</th> <th>적는 예</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>1</td> <td>근로자를 특정할 수 있는 정보(성명, 생년월일, 사원번호 등)</td> <td>홍길동 / 사번 0012</td> </tr> <tr> <td>2</td> <td>임금지급일</td> <td>2026.10.25.</td> </tr> <tr> <td>3</td> <td>임금 총액</td> <td>2,650,000원</td> </tr> <tr> <td>4</td> <td>기본급, 각종 수당, 상여금, 성과금 등 구성항목별 금액(현물은 품명·수량·평가총액)</td> <td>기본급 2,300,000 / 식대 200,000 / 연장수당 150,000</td> </tr> <tr> <td>5</td> <td>출근일수·시간 등에 따라 달라지는 항목의 계산방법(연장·야간·휴일근로는 시간 수 포함)</td> <td>연장수당 = 10시간 × 시간급 통상임금 × 1.5</td> </tr> <tr> <td>6</td> <td>임금 일부를 공제한 경우 공제 항목별 금액과 총액</td> <td>국민연금, 건강보험, 고용보험, 소득세 등</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>표의 '적는 예'는 이해를 돕기 위한 가상의 값입니다. 공제는 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있을 때만 할 수 있으므로(근로기준법 제43조제1항 단서), 6번 칸에는 근거가 있는 공제만 들어가야 합니다.</p> <h2 id="임금대장과-임금명세서는-다른-서류입니다">임금대장과 임금명세서는 다른 서류입니다</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>구분</th> <th>임금대장</th> <th>임금명세서</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>누구를 위한 서류</td> <td>회사가 작성·보관</td> <td>근로자에게 교부</td> </tr> <tr> <td>근거</td> <td>제48조제1항, 시행령 제27조</td> <td>제48조제2항, 시행령 제27조의2</td> </tr> <tr> <td>작성 시점</td> <td>임금을 지급할 때마다 기록</td> <td>임금을 지급할 때마다 교부</td> </tr> <tr> <td>4명 이하 사업장 특례</td> <td>근로시간 수, 연장·야간·휴일근로 시간 수 기재 생략 가능</td> <td>특례 없음</td> </tr> <tr> <td>보존</td> <td>3년(제42조, 시행령 제22조)</td> <td>조문상 회사 보존 의무는 임금대장으로 규정</td> </tr> </tbody> </table></div> <h2 id="과태료-기준-근로기준법-시행령-별표-7">과태료 기준 (근로기준법 시행령 별표 7)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>위반</th> <th>1차</th> <th>2차</th> <th>3차 이상</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>임금명세서 미교부</td> <td>30만원</td> <td>50만원</td> <td>100만원</td> </tr> <tr> <td>기재사항 누락·사실과 다른 기재</td> <td>20만원</td> <td>30만원</td> <td>50만원</td> </tr> <tr> <td>임금대장 미작성</td> <td>30만원</td> <td>50만원</td> <td>100만원</td> </tr> <tr> <td>임금대장 기재사항 일부 누락</td> <td>20만원</td> <td>30만원</td> <td>50만원</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>횟수 가중은 최근 1년 안에 같은 위반으로 과태료 처분을 받은 경우에 적용됩니다. 위반이 사소한 부주의였거나 시정했다면 2분의 1 범위에서 줄일 수 있습니다(별표 7 일반기준).</p> <h2 id="회사-규모별로-명세서에서-더-챙길-칸">회사 규모별로 명세서에서 더 챙길 칸</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>회사 규모</th> <th>임금명세서</th> <th>함께 확인할 것</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>상시 1~4명</td> <td>교부 의무 있음</td> <td>가산수당 의무가 없어 계산방법 칸이 단순한 경우가 많음</td> </tr> <tr> <td>상시 5~9명</td> <td>교부 의무 있음</td> <td>연장·야간·휴일 가산(제56조)의 시간 수와 계산식 기재</td> </tr> <tr> <td>상시 10명 이상</td> <td>교부 의무 있음</td> <td>취업규칙의 임금 규정과 명세서 항목 이름을 맞춤</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>작은 회사에서 자주 생기는 누락은 5번 계산방법입니다. 시간제 직원의 주휴수당, 월급제 직원의 연장근로수당처럼 매달 금액이 바뀌는 항목은 계산식을 적어야 합니다. 2027년 최저임금이 바뀌면 시간급이 들어가는 계산식도 함께 고쳐야 하니 <a href="https://realcompany.kr/minimum-wage-2027/">2027년 최저임금 환산표</a>와 같이 확인하십시오. 근로계약서 서면 교부 의무는 <a href="https://realcompany.kr/employment-contract-penalty/">근로계약서를 안 쓰면 받는 제재</a>가 이어서 설명합니다.</p> <h2 id="일용근로자-교부-방식과-서식-예시는-고용노동부-자료로">일용근로자 교부 방식과 서식 예시는 고용노동부 자료로</h2> <ul> <li>2026년 10월 14일 <a href="https://www.law.go.kr">국가법령정보센터</a>의 근로기준법(2026.10.8. 시행)·시행령(2025.10.23. 시행) 현행본과 별표 1·7을 확인했습니다.</li> <li>일용근로자처럼 임금을 매일 지급하는 경우의 교부 방식, 임금명세서 서식 예시는 <a href="https://www.moel.go.kr">고용노동부</a> 자료에 있지만, 원문을 직접 확인하지 못해 이 글에 넣지 않았습니다.</li> </ul> https://realcompany.kr/report-headcount-thresholds/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

상시 근로자 5명부터 근로기준법이 전면 적용되고 중대재해처벌법 의무도 생깁니다. 10명이면 취업규칙을 만들어 신고해야 하고, 30명이면 노사협의회와 고충처리위원, 50명이면 장애인 의무고용(현재 3.1%)이 붙습니다.

<h2 id="5103050명마다-한-묶음씩-늘어나는-의무">5·10·30·50명마다 한 묶음씩 늘어나는 의무</h2> <p>회사의 법적 의무는 상시 근로자 수가 <strong>5명, 10명, 30명, 50명</strong>을 넘을 때마다 한 묶음씩 늘어납니다. 5명부터 근로기준법이 전면 적용되고(제11조), 10명이면 취업규칙 작성·신고(제93조), 30명이면 노사협의회 설치(근로자참여법 제4조), 50명이면 장애인 의무고용(장애인고용법 제28조)이 시작됩니다.</p> <p><strong>상시 근로자 수</strong>는 "법 적용 여부를 따질 일이 생긴 날 전 1개월 동안 쓴 근로자 연인원을 그 기간 가동 일수로 나눈 수"입니다. 기간제·단시간 근로자는 포함하고 파견근로자는 뺍니다(근로기준법 시행령 제7조의2). 법률마다 세는 방법이 조금씩 다를 수 있으니 각 법의 산정 규정을 함께 봐야 합니다.</p> <h2 id="인원-문턱별-법적-의무표-2026년-10월-14일-현행-기준">인원 문턱별 법적 의무표 (2026년 10월 14일 현행 기준)</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>상시 근로자</th> <th>새로 생기는 주요 의무</th> <th>근거 조문</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>1명 이상 (모든 사업장)</td> <td>퇴직급여제도 설정(1년 이상·주 15시간 이상 근로자)</td> <td>근로자퇴직급여 보장법 제3조·제4조</td> </tr> <tr> <td>1명 이상</td> <td>직장 내 성희롱 예방교육 매년 실시</td> <td>남녀고용평등법 제13조, 시행령 제3조</td> </tr> <tr> <td>1명 이상</td> <td>직장 내 장애인 인식개선 교육 연 1회·1시간 이상</td> <td>장애인고용법 제5조의2, 시행령 제5조의2</td> </tr> <tr> <td>1~4명</td> <td>근로기준법 일부만 적용(근로조건 명시, 해고 예고, 휴게, 주휴일 등)</td> <td>근로기준법 제11조제2항, 시행령 제7조·별표 1</td> </tr> <tr> <td><strong>5명 이상</strong></td> <td>근로기준법 전면 적용: 부당해고 제한, 법정근로시간·연장근로 한도, 가산수당, 연차유급휴가, 직장 내 괴롭힘 조사·조치</td> <td>근로기준법 제11조제1항, 제23조, 제50조·제53조, 제56조, 제60조, 제76조의2·제76조의3</td> </tr> <tr> <td>5명 이상</td> <td>중대재해처벌법 제2장(중대산업재해) 의무</td> <td>중대재해처벌법 제3조, 부칙 제1조</td> </tr> <tr> <td><strong>10명 이상</strong></td> <td>취업규칙 작성·신고(변경 시에도 신고)</td> <td>근로기준법 제93조</td> </tr> <tr> <td>10명 이상</td> <td>성희롱 예방교육을 자료 게시·배포로 대신할 수 없음</td> <td>남녀고용평등법 시행령 제3조제4항</td> </tr> <tr> <td>20~49명 (제조업 등 5개 업종)</td> <td>안전보건관리담당자 1명 이상 선임</td> <td>산업안전보건법 시행령 제24조</td> </tr> <tr> <td><strong>30명 이상</strong></td> <td>노사협의회 설치, 고충처리위원 선임</td> <td>근로자참여법 제4조, 제26조</td> </tr> <tr> <td><strong>50명 이상</strong></td> <td>장애인 의무고용(현재 3.1%)</td> <td>장애인고용법 제28조, 시행령 제25조</td> </tr> <tr> <td>50명 이상</td> <td>장애인 인식개선 교육을 자료 배포로 대신할 수 없음, 교육 결과 제출 명령 대상</td> <td>장애인고용법 제5조의2제6항, 시행령 제5조의2제6항</td> </tr> <tr> <td>100명 이상</td> <td>의무고용률 미달 시 장애인 고용부담금 납부</td> <td>장애인고용법 제33조</td> </tr> </tbody> </table></div> <h2 id="5명10명30명50명-문턱의-의무-내용">5명·10명·30명·50명 문턱의 의무 내용</h2> <h3 id="5명-근로기준법이-전부-적용되는-선">5명: 근로기준법이 "전부" 적용되는 선</h3> <p>근로기준법은 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다(제11조제1항). 4명 이하 사업장에는 시행령 별표 1에 열거된 조항만 적용됩니다. 별표 1에는 근로조건 명시(제17조), 해고 예고(제26조), 휴게(제54조), 주휴일(제55조제1항), 출산전후휴가(제74조) 등이 들어 있고, 정당한 이유 없는 해고 제한(제23조제1항), 연장·야간·휴일근로 가산(제56조), 연차유급휴가(제60조), 직장 내 괴롭힘 조치(제76조의2·3)는 들어 있지 않습니다.</p> <p>5번째 직원을 뽑는 순간부터 근로시간 기록, 연차 관리, 괴롭힘 신고 접수와 조사 절차가 필요해집니다. 중대재해처벌법도 5명 미만 사업장만 제2장 적용에서 제외하므로(제3조), 5명 이상이면 안전보건 확보 의무를 갖춰야 합니다. 50명 미만 사업장은 부칙에 따라 2024년 1월 27일부터 적용되고 있습니다.</p> <h3 id="10명-회사의-규칙을-글로-써야-하는-선">10명: 회사의 규칙을 글로 써야 하는 선</h3> <p>상시 10명 이상이면 근무시간, 임금, 휴가, 퇴직, 직장 내 괴롭힘 예방과 조치, 표창과 제재 등 제93조 각 호의 사항을 담은 취업규칙을 만들어 신고해야 합니다(제93조). 근로기준법 시행령 제7조의2제2항은 이 판단에서만 기준 인원을 10명으로 봅니다. 성희롱 예방교육도 10명 미만일 때만 교육자료 게시·배포 방식이 허용됩니다.</p> <p>취업규칙을 신고했다고 규칙이 현장에서 지켜지는 것은 아닙니다. 연차 신청, 업무 요청, 보고처럼 규칙이 실제로 쓰이는 일을 어떤 도구로 처리할지도 이 무렵 정하게 됩니다. 메신저로 주로 일하면 <a href="https://www.flow.team/ko">플로우</a>나 <a href="https://www.jandi.com/landing">잔디</a>, 프로젝트 일정 관리가 많으면 <a href="https://clickup.com">클릭업</a>이나 <a href="https://monday.com">먼데이</a>가 흔한 선택지입니다. 직원이 10명 가까이 늘면서 대표가 말로 정하던 기준을 문서로 옮겨야 하는 회사라면, 업무요청·매뉴얼·인사 서류 칸이 갖춰진 노션 업무 시스템 <a href="https://gongysd.com/system">공여사들 비즈노션</a>도 검토해 볼 수 있습니다. 취업규칙 문안 작성과 신고는 노무 전문가나 고용노동부 표준취업규칙을 참고해야 하는 일이라 이런 도구가 대신하지 않고, 30명·50명 문턱을 넘은 회사라면 전사 그룹웨어 쪽이 더 맞을 수 있습니다.</p> <h3 id="30명-대화-창구를-제도로-만드는-선">30명: 대화 창구를 제도로 만드는 선</h3> <p>상시 30명 이상 사업장은 근로조건 결정권이 있는 단위마다 노사협의회를 두어야 하고(근로자참여법 제4조), 고충처리위원도 두어야 합니다(제26조).</p> <h3 id="50명-장애인-고용-비율이-의무가-되는-선">50명: 장애인 고용 비율이 의무가 되는 선</h3> <p>상시 50명 이상 사업주는 근로자 총수에 의무고용률을 곱한 수 이상의 장애인을 고용해야 합니다(장애인고용법 제28조). 현행 시행령 제25조의 민간 의무고용률은 1000분의 31(3.1%)이며, 이미 공포된 개정 시행령에 따라 2027년 1월 1일부터 3.3%, 2029년 1월 1일부터 3.5%가 됩니다. 실제 부담금 납부 의무는 상시 100명 이상부터입니다(제33조).</p> <h2 id="소기업소상공인과는-다른-기준입니다">소기업·소상공인과는 다른 기준입니다</h2> <p>위 문턱은 모두 <strong>상시 근로자 수</strong>로 정합니다. 반면 정부 지원 대상을 가르는 소기업·중소기업은 중소기업기본법 시행령 별표 1·별표 3의 <strong>업종별 평균매출액</strong>으로 정하고, 소상공인은 소기업 중 상시 근로자 10명 미만(제조업·건설업 등 10명 미만, 그 밖의 업종 5명 미만)입니다(소상공인기본법 제2조, 시행령 제3조). 자세한 기준은 별도 글 「소기업·소상공인·중소기업 기준, 표 하나로 정리」에 정리했습니다.</p> <h2 id="20262027년-시행-예정-개정과-표에-넣지-않은-의무">2026~2027년 시행 예정 개정과 표에 넣지 않은 의무</h2> <ul> <li>모든 조문은 2026년 10월 14일 <a href="https://www.law.go.kr">국가법령정보센터</a>(law.go.kr) 공동활용 API로 "현행" 판을 받아 확인했습니다. 근로기준법은 2026년 10월 8일 시행판, 남녀고용평등법은 2026년 9월 18일 시행판, 장애인고용법은 2026년 5월 12일 시행판입니다.</li> <li>근로기준법에는 2026년 12월 8일, 12월 10일, 2027년 1월 1일, 6월 10일 시행 예정인 개정이 있으나 확인한 범위에서 위 인원 문턱을 바꾸는 내용은 없었습니다. 남녀고용평등법은 2026년 11월 27일부터 성희롱 예방교육을 받아야 하는 대상에 "법인의 대표자, 상급자"를 명시하는 개정이 시행될 예정입니다.</li> <li>이 표는 인원 문턱이 있는 대표 의무만 골랐습니다. 업종(건설·제조 등), 4대보험, 개인정보보호, 산업안전보건법상 교육 등 다른 의무는 담지 않았습니다.</li> <li>법령 해석이 필요한 개별 사안은 관할 지방고용노동관서나 노무 전문가에게 확인해야 합니다.</li> </ul> https://realcompany.kr/report-small-company-people-gap/ 2026-10-14T09:00:00+09:00 2026-10-14T09:00:00+09:00

1년 뒤에도 같은 회사에 남는 비율은 종사자 5~99명 기업이 63~67%로 가장 낮고, 1~4명(74.9%)과 1,000명 이상(80.3%)은 높습니다. 300인 미만 사업체의 인력부족률은 2.6%로 300인 이상(1.4%)의 약 2배이고, 입직률·이직률도 300인 미만이 더 높습니다.

<h2 id="300인-미만-인력부족률-26-300인-이상의-약-2배">300인 미만 인력부족률 2.6%, 300인 이상의 약 2배</h2> <p>작은 사업체일수록 필요한 인원을 채우지 못하는 비율(인력부족률)이 높고, 사람이 들어오고 나가는 속도(입직률·이직률)도 빠릅니다. 2026년 4월 1일 기준 300인 미만 사업체의 인력부족률은 2.6%로 300인 이상(1.4%)의 약 2배입니다(<a href="https://www.moel.go.kr">고용노동부</a>, 2026년 상반기 직종별사업체노동력조사, 종사자 1인 이상 사업체).</p> <p>이 글에서 <strong>인력부족률</strong>은 "지금 사업을 정상적으로 운영하려면 더 필요한 인원(부족인원)이 현재 인원과 부족인원을 합한 수에서 차지하는 비율"입니다. <strong>미충원율</strong>은 "구인한 인원 가운데 끝내 채용하지 못한 인원의 비율"입니다.</p> <h2 id="1-모자란-사람-인력부족률과-미충원율">1. 모자란 사람: 인력부족률과 미충원율</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>구분 (2026년 기준)</th> <th>300인 미만 사업체</th> <th>300인 이상 사업체</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>인력부족률 (2026.4.1.)</td> <td>2.6%</td> <td>1.4%</td> </tr> <tr> <td>부족인원 (2026.4.1.)</td> <td>421천명</td> <td>46천명</td> </tr> <tr> <td>미충원율 (2026년 1분기)</td> <td>6.6%</td> <td>6.1%</td> </tr> <tr> <td>미충원인원 (2026년 1분기)</td> <td>82천명</td> <td>13천명</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>출처: 고용노동부, 2026년 상반기 직종별사업체노동력조사(종사자 1인 이상 사업체 약 72천개소 표본, 규모는 상용근로자 수 기준).</p> <p>전체 부족인원 467천명 가운데 421천명, 약 90%가 300인 미만 사업체에서 나옵니다. 미충원율 차이는 0.5%p로 작지만 부족률은 2배 가까이 벌어집니다. 구인 공고를 낸 자리를 못 채우는 문제보다, 애초에 일손이 모자란 채로 일하는 회사가 작은 쪽에 몰려 있다는 뜻입니다.</p> <p>같은 조사에서 미충원 사유 1위는 "사업체가 요구하는 경력을 갖춘 지원자가 없어서"(25.8%), 2위는 "요구하는 학력·자격을 갖춘 지원자가 없어서"(18.5%)입니다. 경력자를 바로 데려오기 어려운 회사라면, 새로 온 사람이 빨리 일을 익히게 만드는 구조가 곧 채용 경쟁력이 됩니다.</p> <h3 id="중소제조업-안에서도-소기업이-더-모자랍니다">중소제조업 안에서도 소기업이 더 모자랍니다</h3> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>구분 (2023년 기준, 중소제조업)</th> <th>소기업</th> <th>중기업</th> <th>중소제조업 전체</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>인력부족률</td> <td>2.30%</td> <td>0.68%</td> <td>1.79%</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>출처: 중소벤처기업부, 중소기업실태조사(e-나라지표 "중소제조업 인력현황"). 대상은 3년 평균 매출액 5억원 초과 1,500억원 이하 중소제조업체이며, 제조업만의 수치입니다. 2024년 기준 조사부터는 대상이 소상공인을 제외한 소기업·중기업 16개 업종으로 바뀌어 2023년 이전 값과 바로 비교할 수 없습니다.</p> <h2 id="2-들고-나는-사람-입직률과-이직률">2. 들고 나는 사람: 입직률과 이직률</h2> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>구분 (2025년 연간, 잠정)</th> <th>전체</th> <th>300인 미만</th> <th>300인 이상</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>입직률</td> <td>4.9%</td> <td>5.2%</td> <td>3.7%</td> </tr> <tr> <td>이직률</td> <td>4.9%</td> <td>5.1%</td> <td>3.6%</td> </tr> <tr> <td>상용근로자 입직률</td> <td>2.4%</td> <td>2.4%</td> <td>2.1%</td> </tr> <tr> <td>상용근로자 이직률</td> <td>2.4%</td> <td>2.4%</td> <td>2.1%</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>출처: 고용노동부, 2025년 12월 사업체노동력조사 결과(종사자 1인 이상 사업체, 규모는 상용근로자 수 기준). 연간 입직률은 1년 입직자 합계를 1년치 월별 근로자 수 합계로 나눈 값이라 사실상 한 달 평균 수준입니다.</p> <p>300인 미만 사업체에서는 매달 근로자 100명 중 약 5명이 새로 들어오고 약 5명이 나갑니다. 300인 이상보다 한 달에 1.5명 정도 더 바뀌는 셈입니다. 2025년 월평균 종사자 20,253천명 가운데 16,766천명(약 83%)이 300인 미만 사업체에서 일하므로, 이 회전 속도는 일하는 사람 대부분이 겪는 환경입니다.</p> <h2 id="3-남는-사람-1년-뒤-같은-회사-유지율">3. 남는 사람: 1년 뒤 같은 회사 유지율</h2> <p>고용형태별근로실태조사의 규모별 평균근속년수는 이번에 원문 표를 직접 확인하지 못해 싣지 않았습니다. 대신 행정자료로 만든 일자리이동통계에서 "1년 뒤에도 같은 회사에 있는 비율(유지율)"을 기업 종사자 규모별로 봤습니다.</p> <div class="table-wrap"><table> <thead> <tr> <th>기업 종사자 규모 (2023→2024년)</th> <th>유지율</th> <th>이동률</th> <th>진입률</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td>전체</td> <td>72.1%</td> <td>14.7%</td> <td>13.3%</td> </tr> <tr> <td>1~4명</td> <td>74.9%</td> <td>10.0%</td> <td>15.0%</td> </tr> <tr> <td>5~9명</td> <td>66.7%</td> <td>17.8%</td> <td>15.5%</td> </tr> <tr> <td>10~29명</td> <td>64.1%</td> <td>20.8%</td> <td>15.1%</td> </tr> <tr> <td>30~49명</td> <td>63.5%</td> <td>21.8%</td> <td>14.7%</td> </tr> <tr> <td>50~99명</td> <td>64.8%</td> <td>21.5%</td> <td>13.7%</td> </tr> <tr> <td>100~299명</td> <td>68.6%</td> <td>19.1%</td> <td>12.2%</td> </tr> <tr> <td>300~999명</td> <td>70.8%</td> <td>17.3%</td> <td>11.8%</td> </tr> <tr> <td>1,000명 이상</td> <td>80.3%</td> <td>9.6%</td> <td>10.2%</td> </tr> </tbody> </table></div> <p>출처: 국가데이터처, 2024년 일자리이동통계(사회보험·과세자료 등에 등록된 15세 이상 근로자, 매년 12월 기준). 유지율·이동률·진입률은 2024년 등록취업자 대비 비율입니다.</p> <p>1~4명 기업은 예외적으로 유지율이 높습니다. 통계가 이유까지 알려주지는 않습니다. 눈여겨볼 구간은 5~99명입니다. 이 구간에서는 10명 중 3명 이상이 1년 사이에 다른 회사에서 옮겨 왔거나 새로 들어온 사람입니다. 참고로 상용 5인 이상 사업체 상용근로자의 평균근속년수는 2025년 7.1년입니다(고용노동부, 고용형태별근로실태조사).</p> <h2 id="한두-명이-늘-모자란-회사에서-기록이-더-급한-이유">한두 명이 늘 모자란 회사에서 기록이 더 급한 이유</h2> <p>직원 5~50명 회사는 "늘 한두 명이 모자라고, 1년이면 꽤 많은 사람이 바뀌는" 환경에서 일합니다. 이런 회사에서 일하는 방식이 특정인의 머릿속에만 있으면, 한 명이 나갈 때마다 업무가 멈추고 새 사람이 익숙해질 때까지 남은 사람이 그 몫을 떠안습니다. 일하는 방식을 문서와 시스템으로 남겨 두는 일이 큰 회사보다 작은 회사에 더 급한 이유입니다.</p> <p>기록을 남기는 방법은 지금 쓰는 도구에 규칙을 붙이는 것부터 여러 가지입니다. 프로젝트 단위로 일이 돌면 <a href="https://clickup.com">클릭업</a>이나 <a href="https://monday.com">먼데이</a>, 메신저로 주로 일하면 <a href="https://slack.com">슬랙</a>이나 <a href="https://www.flow.team/ko">플로우</a>에 업무 기록 채널을 따로 두는 회사가 많습니다. 한 사람이 나가면 그 사람이 받던 요청과 문서가 어디 있는지부터 찾아야 하는 10인 미만 회사라면, 업무요청과 매뉴얼을 노션 워크스페이스 하나에 모아 두는 <a href="https://gongysd.com/system">공여사들 비즈노션</a>도 선택지입니다. 근태·급여 계산이나 업종 전용 프로그램이 먼저 필요한 회사라면 그 도구를 갖추는 게 순서입니다.</p> <h2 id="세-조사의-대상-차이와-300인-구분의-한계">세 조사의 대상 차이와 300인 구분의 한계</h2> <ul> <li>인력부족률·미충원율은 고용노동부 「직종별사업체노동력조사」 2026년 상반기 보도자료(2026.6.30.) 본문 표에서 옮겼습니다. 조사 대상은 종사자 1인 이상 사업체 약 72천개소이고 농림어업, 공공행정 등은 제외됩니다. 규모 구분이 300인 미만·이상뿐이라 5~50인 구간만 따로 보여주지는 못합니다.</li> <li>입직률·이직률은 고용노동부 「사업체노동력조사」 2025년 12월 결과 보도자료의 규모별 통계표(2025년 연간, 잠정치)입니다. 잠정치는 이후 바뀔 수 있습니다.</li> <li>유지율·이동률·진입률은 국가데이터처 「2024년 일자리이동통계」 보도자료(2026.6.4.)의 종사자규모별 표입니다. 사회보험·근로소득 신고가 없는 근로자와 12월에 일하지 않은 사람은 집계되지 않습니다. 확인한 PDF는 KDI 경제교육·정보센터에 게시된 국가데이터처 보도자료 원문입니다.</li> <li>중소제조업 인력부족률은 e-나라지표에 실린 중소벤처기업부 「중소기업실태조사」 값으로, 제조업에 한정됩니다.</li> <li>사업체 규모별 평균근속년수(고용형태별근로실태조사)는 KOSIS 원표를 직접 확인하지 못해 쓰지 않았습니다.</li> <li>이 글은 공식 통계를 옮겨 비교한 것이며, 규모와 인력 문제 사이의 인과관계를 증명하지 않습니다.</li> </ul>